Wir begleiten Arbeitgeber und Dienstherren bei der Trennung von Mitarbeitern, die dauerhaft zu wenig oder zu schlecht arbeiten. Unsere Unterstützung beginnt bei der rechtssicheren Dokumentation der Minderleistung und reicht über Personalgespräche und Abmahnung bis zur Kündigung, zum Aufhebungsvertrag und zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Dr. Ulrich Hallermann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht und berät Unternehmen, Kommunen und Behörden bundesweit.
Die Kanzlei arbeitet ausschließlich für Arbeitgeber und Dienstherren. Beschäftigte, denen eine Kündigung wegen Minderleistung droht, vertreten wir nicht.
Warum Begleitung von Anfang an
Die Trennung entscheidet sich lange vor der Kündigung
Eine Kündigung wegen Minderleistung ist möglich, scheitert vor dem Arbeitsgericht aber häufig an der Vorbereitung. Der Arbeitgeber muss belegen, dass die Leistung über einen längeren Zeitraum deutlich hinter der vergleichbarer Beschäftigter zurückbleibt, und vor einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel abmahnen. Was in dieser Phase fehlt, lässt sich im Prozess kaum noch nachholen.
Oft ist ein Aufhebungsvertrag der schnellere und sicherere Weg. Wir beraten Sie in jeder Phase: Wir bauen mit Ihnen eine belastbare Dokumentation auf, bereiten Gespräche und Abmahnungen vor, verhandeln Aufhebungsverträge und vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht.
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Fachanwaltstitel
Dr. Hallermann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und für Verwaltungsrecht. Minderleistung von Tarifbeschäftigten und von Beamten betreuen wir deshalb aus einer Hand.
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gelöste Personalprobleme
Seit über zehn Jahren berät Dr. Hallermann ausschließlich Arbeitgeber und Dienstherren, vom mittelständischen Unternehmen über die Kommune bis zur Landesbehörde.
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Klare Seite
Wir vertreten keine Beschäftigten gegen ihren Arbeitgeber, sondern ausschließlich Arbeitgeber und Dienstherren. Interessenkonflikte sind dadurch ausgeschlossen.
Ablauf
Der Weg zur Trennung in fünf Schritten
Ob am Ende eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag steht, die Vorbereitung folgt denselben Schritten. Bei jedem Schritt erläutern wir, worauf es ankommt und wie wir Sie dabei unterstützen.
01
Minderleistung erfassen
Grundlage jeder Trennung ist eine belastbare Dokumentation. Arbeitsmenge, Fehler und Arbeitsergebnisse werden über einen längeren Zeitraum festgehalten und mit vergleichbaren Beschäftigten verglichen. Wir legen mit Ihnen fest, welche Daten aussagekräftig sind und wie sie erhoben werden dürfen. Bei technischer Leistungserfassung sind Betriebsrat oder Personalrat zu beteiligen.
02
Gespräch und Unterstützung
Der Mitarbeiter erfährt in einem dokumentierten Gespräch, welche Leistung erwartet wird und wo er zurückbleibt. Angebote wie Schulung oder Einarbeitung zeigen, dass der Arbeitgeber mildere Mittel geprüft hat. Wir bereiten das Gespräch mit Ihnen vor und formulieren klare Zielvorgaben.
03
Abmahnung
Beruht die Minderleistung auf fehlendem Willen, ist vor einer Kündigung in der Regel eine Abmahnung nötig. Sie muss die Pflichtverletzung konkret benennen und für den Wiederholungsfall die Kündigung androhen. Wir formulieren Abmahnungen so, dass sie eine spätere Kündigung tragen.
04
Kündigung oder Aufhebungsvertrag
Bessert sich die Leistung nicht, entscheiden wir mit Ihnen über den Weg: eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag. Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat oder Personalrat anzuhören. Wir bewerten die Risiken und bereiten die Kündigung oder die Verhandlung vor.
05
Arbeitsgericht oder Einigung
Erhebt der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage, vertreten wir Sie vor dem Arbeitsgericht. Viele Verfahren enden mit einem Vergleich. Eine gute Dokumentation stärkt dabei Ihre Verhandlungsposition, weil sie zeigt, dass die Kündigung vor Gericht Bestand haben kann.
Fragen aus der Praxis
Was Arbeitgeber bei Low Performern beschäftigt
Jeder Abschnitt beantwortet zuerst die Frage. Danach folgt die rechtliche Einordnung.
Wann ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung möglich?
Eine Kündigung ist möglich, wenn die Leistung über einen längeren Zeitraum deutlich hinter der vergleichbarer Beschäftigter zurückbleibt. Als Anhaltspunkt nennt die Rechtsprechung eine Arbeitsmenge, die längerfristig um mehr als ein Drittel unter dem Durchschnitt liegt, oder eine Fehlerquote, die den Durchschnitt deutlich übersteigt.
Einen eigenen Kündigungsgrund „Schlechtleistung“ gibt es nicht. Kann der Mitarbeiter mehr leisten, will aber nicht, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, in der Regel nach einer Abmahnung. Kann er die Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen, etwa aus gesundheitlichen Gründen, ist eine personenbedingte Kündigung zu prüfen. Diese Anforderungen gelten, sobald das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, also das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte hat.
Wie dokumentiere ich die Minderleistung eines Mitarbeiters rechtssicher?
Am besten mit nachprüfbaren Zahlen über einen längeren Zeitraum: erledigte Vorgänge, Fehler und Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters im Vergleich zu Kollegen mit gleichen Aufgaben. Allgemeine Eindrücke wie „arbeitet zu langsam“ reichen vor Gericht nicht aus.
Vor dem Arbeitsgericht gilt eine abgestufte Darlegungslast. Zuerst muss der Arbeitgeber konkret darlegen, dass die Leistung deutlich unter dem Durchschnitt liegt. Erst dann muss der Mitarbeiter erklären, warum er seine Leistungsfähigkeit trotzdem ausschöpft, etwa wegen Krankheit oder schwierigerer Aufgaben. Gespräche, Zielvorgaben und Unterstützungsangebote sollten deshalb von Anfang an schriftlich festgehalten werden.
Welche Rolle spielt die Probezeit?
In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses gilt das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Zeigt sich die Minderleistung schon in dieser Zeit, kann der Arbeitgeber kündigen, ohne die Minderleistung im Einzelnen belegen zu müssen.
Diese Chance wird oft verpasst, weil die Entscheidung bis nach Ablauf der sechs Monate aufgeschoben wird. Danach gelten die strengen Anforderungen an Dokumentation und Abmahnung. Auch in den ersten sechs Monaten sind Betriebsrat oder Personalrat vor der Kündigung anzuhören, und bei schwerbehinderten Beschäftigten gelten Besonderheiten.
Kündigung oder Aufhebungsvertrag: Was ist besser?
Das hängt davon ab, wie gut die Minderleistung belegt ist. Ist die Dokumentation lückenhaft, ist ein Aufhebungsvertrag meist der schnellere und sicherere Weg, weil er einen langen Kündigungsschutzprozess mit offenem Ausgang vermeidet.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Termin. Im Gegenzug erwarten Beschäftigte meist eine Abfindung und eine Gestaltung, die eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld möglichst vermeidet. Eine gute Dokumentation stärkt Ihre Position auch in dieser Verhandlung, denn sie zeigt, dass eine Kündigung Aussicht auf Erfolg hätte.
Wie gehe ich mit Low Performern im öffentlichen Dienst um?
Bei Tarifbeschäftigten gelten im Grundsatz dieselben Regeln wie in der Privatwirtschaft. Vor jeder Kündigung ist der Personalrat zu beteiligen, und Beschäftigte, die nach TVöD oder TV-L ordentlich unkündbar sind, können nur noch außerordentlich gekündigt werden.
Beamte können nicht gekündigt werden. Wer dauerhaft zu wenig leistet, verletzt seine Pflicht zum vollen persönlichen Einsatz, was disziplinarrechtliche Folgen haben kann. Beamte auf Probe können bei mangelnder Bewährung entlassen werden. Mehr dazu steht auf den Seiten Arbeitsrecht für Kommunen und Dienstherren und Disziplinarverfahren für Dienstherren.
Arbeitgeber brauchen einen Anwalt, der ausschließlich auf ihrer Seite steht und die Anforderungen der Arbeitsgerichte an Dokumentation und Abmahnung kennt. Dr. Ulrich Hallermann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht und begleitet Unternehmen, Kommunen und Behörden bundesweit bei der Trennung von Low Performern, von der Dokumentation bis zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht.
Eine feste Frist gibt es nicht. Die Minderleistung muss über einen Zeitraum belegt sein, der zufällige Schwankungen ausschließt. In der Praxis sind das meist mehrere Monate. Je kürzer der Zeitraum, desto leichter kann der Mitarbeiter die Zahlen vor Gericht in Zweifel ziehen.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist das in der Regel der Fall. Bei einer personenbedingten Kündigung ist keine Abmahnung nötig, weil der Mitarbeiter die Leistung nicht steuern kann. Der Arbeitgeber muss aber prüfen, ob eine andere Aufgabe in Betracht kommt, die der Mitarbeiter erfüllen kann.
Ja, der Kanzleisitz liegt in Frankfurt am Main. Für Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber im Rhein-Main-Gebiet sind persönliche Termine vor Ort möglich. Darüber hinaus arbeiten wir bundesweit und nehmen Termine vor allen Arbeitsgerichten wahr.
Sie schildern uns den Sachverhalt per Mail. Wir prüfen die Unterlagen, schätzen ein, welcher Weg zur Trennung am meisten Aussicht auf Erfolg hat, und begleiten Sie anschließend Schritt für Schritt bis zum Abschluss.
Nein, wir vertreten ausschließlich Arbeitgeber und Dienstherren. Das schließt Interessenkonflikte aus und ist zugleich die Grundlage unserer Spezialisierung.
Ihr Ansprechpartner
Dr. Ulrich Hallermann
Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Verwaltungsrecht
Dr. Ulrich Hallermann löst für Arbeitgeber und Dienstherren Probleme mit schwierigen Mitarbeitern. Das reicht von der Kündigung bis zum Disziplinarverfahren. Auftragsanfragen nehmen wir gerne per Mail entgegen. Wenn wir ein Mandat aus Kapazitätsgründen absagen müssen, bitten wir um Verständnis.
