Die verhaltensbedingte Kündigung ist ein Unterfall der sogenannten ordentlichen Kündigung, die bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag den Normalfall darstellt. Sie grenzt sich ab zur personenbedingten Kündigung, bei der die Eignung des Arbeitnehmers den Grund für die Kündigung darstellt. Die personenbedingte Kündigung erfordert kein Verschulden des Arbeitnehmers. Eine verhaltensbedingte Kündigung hingegen hat ihren Grund immer in einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmers: Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Pflichtverletzung auf Seiten des Arbeitnehmers.
Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind nur sozial gerechtfertigte Kündigungen rechtswirksam. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung nur, wenn deren Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder dringende betriebliche Ursachen die Kündigung erforderlich machen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt allerdings nur für Betriebe mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern. Außerdem muss wegen § 1 Abs. 1 KSchG das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monate bestehen, andernfalls kann ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes gekündigt werden.
In der Regel muss einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Ohne vorherige Abmahnung ist die Kündigung unwirksam, sofern die Abmahnung nicht ausnahmsweise entbehrlich war. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer erklärt hat, weiter Pflichtverletzungen zu begehen. In diesem Fall muss er nämlich damit rechnen, seinen Arbeitsplatz zu verlieren.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sowohl fristlos als auch fristgerecht ausgesprochen werden. Je nachdem spricht man von einer außerordentlichen bzw. einer ordentlichen Kündigung.
Eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB) beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Bei der fristgerechten Kündigung hingegen endet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer Kündigungsfrist.
Häufig führt ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers, welches eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, wegen der Schwere jedoch zu einer fristlosen Kündigung.
Folgende Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind von Arbeitsgerichten immer wieder bestätigt worden:
Das Recht im Bereich der verhaltensbedingten Kündigungen ist stark durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte geprägt. Ob ein Verhalten des Arbeitnehmers eine Kündigung rechtfertigt oder nicht, kommt immer ganz auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Nicht selten muss ein Arbeitsgericht klären, ob im konkreten Fall eine Kündigung zulässig war oder nicht.
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung auch wirksam ist, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:
Nachdem der Arbeitgeber von einem Fehlverhalten erfährt, hat er zwei Wochen Zeit, um eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung auszusprechen. Die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung dürfte in der Regel nicht an die 2-Wochen-Frist gekoppelt sein.
Gegen eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Diese kann der Arbeitnehmer nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, gilt die ausgesprochene Kündigung als von Anfang an wirksam.
Versäumt der Arbeitnehmer die Frist schuldlos, kann man einen Antrag auf nachträgliche Zulassung stellen (§ 5 KSchG).
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Mit ein wenig Geschickt lässt sich eine solche jedoch aushandeln. Die Chancen auf eine Abfindung verringern sich allerdings, wenn man bereits wirksam gekündigt wurde. Deshalb sollten betroffene Arbeitnehmer alle Möglichkeiten nutzen, eine Kündigung gar nicht erst wirksam werden zu lassen. Etwa in dem man sich vor dem Arbeitsgericht erfolgreich gegen eine Kündigung wehrt oder man Formfehler findet, die eine Kündigung unwirksam machen. Dies kann zum Beispiel die fehlende Zustimmung des Betriebsrats sein.
Bei Abfindungen ist eine Formel verbreitet, nach der pro Jahr der Beschäftigung im Betrieb ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung veranschlagt wird. Hat ein Arbeitnehmer also beispielsweise fünf Jahre lang 3.000 Euro im Monat verdient, würde eine übliche Abfindung 7.500 Euro betragen. Wie hoch eine Abfindung im Einzelfall ausfällt, hängt jedoch von verschiedenen Faktoren ab, etwa von Verhandlungsposition und -geschick des Arbeitnehmers sowie der finanziellen Situation des Arbeitgebers.
Wenn ein Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt, was zum Beispiel für Schwangere und Eltern in Elternzeit gilt, ist die Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich. Nach § 15 KSchG genießen außerdem Mitglieder von Betriebsräten sowie Jugend- und Auszubildendenvertretungen besonderen Kündigungsschutz.
Was ist der Unterschied zwischen einer verhaltensbedingten und einer personenbedingten Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung hat ihren Grund immer in einem Verhalten des Arbeitnehmers, also zum Beispiel stiehlt ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz. Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund für die Kündigung in der Person selbst. Beispiel: Ein Arbeitnehmer kann aufgrund charakterlicher oder körperlicher Eigenschaften (z.B. lang währende Krankheit) die Arbeit nicht ordentlich auszuführen.
Woher weiß ich, ob eine ausgesprochene Kündigung rechtmäßig ist?
Um wirksam zu sein, müssen bei der Kündigung einige Formalien eingehalten sein. Mangelt es etwa an einer Abmahnung, ist Obacht angesagt. In diesem Fall sollten Sie einen Rechtsanwalt prüfen lassen, ob überhaupt wirksam eine Kündigung ausgesprochen wurde oder ob eine Chance auf Weiterbeschäftigung besteht.
Wie kann ich mich am besten gegen eine verhaltensbedingte Kündigung zur Wehr setzen?
Sofern eine Kündigung zu Unrecht ausgesprochen wurde, können Sie vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft dann, ob die Voraussetzungen für eine Kündigung vorgelegen haben. Falls dies nicht der Fall ist, kann das Gericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde.
