Gesetzlich ist eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag nicht vorgeschrieben. Der Arbeitgeber ist also nicht dazu verpflichtet, Ihnen eine solche anzubieten.
Trotzdem enthalten die meisten Aufhebungsverträge eine Abfindung. Dies hat folgenden Grund:
Möchte der Arbeitgeber sich von Ihnen trennen, kann er Sie entweder kündigen oder Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Grob lässt sich sagen, dass ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber vorteilhafter ist, denn für eine Kündigung muss der Arbeitgeber hohe gesetzliche Hürden überwinden. Zudem geht er das Risiko eines langen und teuren Kündigungsprozesses ein.
Sollten Sie vor Gericht am Ende Recht bekommen, muss der Arbeitgeber Ihr Gehalt auch für den Zeitraum des Prozesses nachbezahlen, hohe Anwalts- und Gerichtskosten tragen und Sie darüber hinaus auch wieder einstellen.
Mit einem Aufhebungsvertrag geht er diesen Risiken aus dem Weg. Unterschreiben Sie, geben Sie freiwillig Ihren Arbeitsplatz auf – ganz unabhängig davon, ob der Arbeitgeber Ihnen kündigen dürfte. Sie können einen Aufhebungsvertrag in aller Regel auch nicht rückgängig machen. Der Verlust Ihrer Stelle ist also endgültig.
Warum sollten Sie also unterschreiben und Ihre Stelle aufgeben? Die Antwort liegt in der Abfindung, die in den meisten Aufhebungsverträgen vorgesehen ist.
Ja. Dies kommt insbesondere in den beiden folgenden Konstellationen in Betracht:
Beispiel: Sie haben das Renteneintrittsalter erreicht und möchten in den Ruhestand wechseln. Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine Klausel, wonach Sie mit Erreichen des Rentenalters ausscheiden, bleiben Sie weiter beschäftigt. Sie müssen also einen Aufhebungsvertrag abschließen oder eine Eigenkündigung aussprechen, um in Rente zu gehen.
Beispiel: M beleidigt seinen Vorgesetzten vor zahlreichen Zeugen massiv. Das Unternehmen könnte ihm daher ohne Beweisschwierigkeiten fristlos kündigen. M hätte kaum eine Chance, gegen diese Kündigung vorzugehen. Einigt man sich statt der fristlosen Kündigung auf einen Aufhebungsvertrag, ist M gut beraten, auch ohne Abfindung zu unterschreiben.
Die Höhe der Abfindung wird individuell ausgehandelt. Dementsprechend lässt sich im Vorhinein keine Aussage zum genauen Betrag treffen.
Der wichtigste Einflussfaktor für die Höhe der Abfindung: Je schwieriger der Arbeitgeber Ihnen kündigen könnte, desto höhere Beträge wird er anbieten.
Beispiele:
In der Praxis hat sich eine Faustformel für einen ersten Ausgangswert etabliert. Diese kann allenfalls als grobe Orientierung dienen:
0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre im Unternehmen
Insbesondere nach nur kurz andauernden Arbeitsverhältnissen sind Arbeitgeber oft auch zu höheren Zahlungen bereit.
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte und einen Aufhebungsvertrag vorschlägt, hat er meist schon Zweifel, dass eine Kündigung wirksam wäre. Denkbare Gründe dafür sind zahlreich. Hier einige Beispiele, in denen Sie gute Chancen auf eine hohe Abfindung haben:
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber denjenigen Mitarbeitern, die sozial am wenigsten schützenswert sind, zuerst kündigen (sog. Sozialauswahl). Hier unterlaufen den Arbeitgebern immer wieder Fehler.
Außerdem darf im Unternehmen keine andere Stelle frei sein, auf der Sie ebenso gut beschäftigt werden könnten. Selbst ein gewisses Maß an Umschulung muss der Arbeitgeber hinnehmen, bevor er Ihnen kündigt.
Vor der verhaltensbedingten Kündigung steht fast immer eine Abmahnung – oft auch mehrere. Kündigt Ihnen der Arbeitgeber wegen eines bestimmten Verhaltens und hat er Sie zuvor nicht häufig genug abgemahnt, haben Sie vor Gericht gute Chancen gegen die Kündigung.
Arbeitgeber haben außerdem oft Schwierigkeiten, Ihnen einen bestimmten Vorwurf zu beweisen.
Die Kündigung wegen Krankheit unterliegt ebenfalls hohen gesetzlichen Hürden: In aller Regel hat der Arbeitgeber vor der Entlassung ein sog. Eingliederungsmanagement anzubieten, in dem Sie gemeinsam besprechen, wie Sie künftig leidensgerecht beschäftigt werden können.
Außerdem gibt es keine festen Grenzen für Fehlzeiten, ab denen der Arbeitgeber wegen Krankheit entlassen darf. Vielmehr kommt es auf den wahrscheinlichen Umfang künftiger Ausfälle an. Dies schafft ebenfalls Unsicherheit.
Entlassungen der genannten Mitarbeiter sind für Arbeitgeber noch schwieriger. In aller Regel kommt eine Kündigung hier nur in Ausnahmefällen in Betracht (z.B. schwerste Pflichtverstöße oder Betriebsschließung). Oft muss zuvor eine Behörde der Kündigung zustimmen.
Expertentipp: In einigen Fällen kann die Abfindungssumme auch durch die Vereinbarung einer sog. „Sprinterklausel“ aufgestockt werden. Für den Fall, dass Sie den Arbeitsplatz noch vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Datum aufgeben, erhalten Sie dann eine höhere Abfindung. Der Arbeitgeber erhält dadurch einen betriebswirtschaftlichen Planungsvorteil und erspart sich Sozialbeiträge und Gehaltszahlungen, wovon ein Teil in Ihre erhöhte Abfindung fließt. Für Sie ist eine solche Klausel interessant, wenn Sie schnell eine neue Stelle finden.
In der Regel wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld I angerechnet.
Allerdings kann die Zahlung zu einem zeitlich begrenzten Ruhen des Anspruchs führen. Zu solch einer Ruhenszeit kommt es aber nur, wenn Sie in Ihrem Aufhebungsvertrag ein Ausstiegsdatum vereinbaren, dass vor dem Ablauf der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist liegt.
Ein Aufhebungsvertrag birgt aber die große Gefahr einer dreimonatigen Sperrung des Arbeitslosengeldes (ganz unabhängig von einer Abfindung).
Anlass für eine solche Sperrzeit ist die „Arbeitsaufgabe“. Darunter wird primär die Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst verstanden. Da Arbeitnehmer aber auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirken, verhängt die Arbeitsagentur hier ebenfalls eine Sperrzeit.
Allerdings kann eine Sperrzeit vermieden werden, zum Beispiel wenn es wichtige Gründe für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gibt.
Beispiele:
Eine Sperrzeit lässt sich ggf. auch vermeiden, indem statt eines Aufhebungsvertrags eine Einigung vor Gericht erzielt wird. Dafür muss der Arbeitgeber zunächst kündigen. Dieses Vorgehen sollte nur mit Begleitung eines Rechtsanwalts gewählt werden.
Abfindungen sind grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Eine Ausnahme gilt für sogenannte „unechte Abfindungen“. So werden einmalig ausgezahlte Beträge bezeichnet, die nicht als Entschädigung für die Entlassung zu verstehen sind, sondern noch offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgleichen sollen.
Dazu gehören z.B. die
Auf solche Zahlungen müssen Sie Sozialbeiträge leisten.
Tipp: Trennen Sie daher im Aufhebungsvertrag genau zwischen offenen Restzahlungen und der Abfindung.
Abfindungen sind steuerpflichtig. Problem dabei ist, dass die hohe Einmalzahlung Ihren Steuersatz ansteigen lässt, sofern Sie nicht schon mit Ihrem regulären Gehalt den Höchststeuersatz erreichen. Im Ergebnis zahlen Sie auf die Abfindung dann deutlich mehr Steuern als auf Ihren übrigen Lohn.
Diesen Effekt können Sie mithilfe der sog. Fünftelregelung glätten. Hierbei wird die Abfindung so versteuert, als sei sie Ihnen über fünf Jahre gestreckt ausgezahlt worden. Die Fünftelregelung kommt jedoch nur zur Anwendung, wenn Ihnen die Abfindung innerhalb eines Kalenderjahres ausgezahlt wird.
