Nach § 2 Abs. 1 SGB IX sind Behinderungen körperliche oder geistige Sinnesbeeinträchtigungen, die den Betroffenen länger als 6 Monate an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern.
Aber nicht alle Menschen mit Behinderungen können sich auf den besonderen Kündigungsschutz aus dem SGB IX berufen, denn dieser gilt nur für schwerbehinderte Menschen.
Ausschlaggebend ist der Grad der Behinderung (GdB), der durch ein ärztliches Gutachten bemessen wird. Ab einem GdB von 50 gilt der Arbeitnehmer als schwerbehindert und genießt somit besonderen Kündigungsschutz.
Ein GdB von 50 oder mehr kann zB in diesen Fällen vorliegen:
Tipp: Oft haben Arbeitnehmer mit einem niedrigeren GdB ebenso große Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt. In diesem Fall kann ab einem GdB von 30 bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung mit Schwerbehinderten beantragt werden.
Viele Arbeitnehmer sind sich unsicher, wie offen Sie mit ihrer Schwerbehinderung umgehen sollten. Folgendes müssen Sie wissen:
Bei einer für den Arbeitgeber offensichtlich erkennbaren Schwerbehinderung ist sowohl die Antragstellung als auch die nachträgliche Mitteilung entbehrlich.
Die Voraussetzungen liegen deutlich höher als bei anderen Arbeitnehmern. Arbeitgeber, die einen Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung kündigen wollen, müssen neben den allgemeinen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) auch den Sonderkündigungsschutz aus dem neunten Buch des Sozialgesetzbuches (SGB IX) beachten. Daraus ergeben sich insbesondere diese Voraussetzungen für eine rechtmäßige Kündigung:
Laut § 167 Abs. 1 SGB IX können Schwerbehinderte nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Ansonsten ist die Kündigung rechtswidrig.
Das Amt wiegt die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander ab und entscheidet nach eigenem Ermessen. Je mehr die Kündigung mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zusammenhängt, desto strenger prüft das Integrationsamt die Notwendigkeit.
Der allgemeine Kündigungsschutz schreibt in § 1 KSchG vor, dass Arbeitgeber einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund haben müssen, um Arbeitnehmer zu entlassen. Das gilt auch bei der Kündigung von Schwerbehinderten.
Dies ist der häufigste Kündigungsgrund. Dafür müssen Arbeitgeber darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Betriebliche Erfordernisse sind z.B. eine Umstrukturierung des Betriebs oder das Einstellen von unprofitablen Betriebszweigen.
Das Kündigungsschutzgesetz stellt hohe Hürden für betriebsbedingte Kündigungen auf. Insbesondere dürfen Arbeitgeber nicht frei auswählen, wen sie kündigen. Bei vergleichbaren Stellen müssen vorrangig jene Mitarbeiter gekündigt werden, die die Kündigung am besten verkraften können. Menschen mit Schwerbehinderung sind dabei besonders schutzwürdig.
Ob eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgt ist, prüft das Integrationsamt allerdings nicht. Bei Zweifeln sollten Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Möglicherweise kann die Kündigung vor Gericht angegriffen werden.
Achtung: Die betriebsbedingte Kündigung ist grundsätzlich eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, die nicht im Zusammenhang mit den Eigenschaften der Arbeitnehmer steht. Hier wird das Integrationsamt vergleichsweise oft seine Zustimmung erteilen.
Wenn Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, können sie verhaltensbedingt gekündigt werden. Wenn die Pflichtverstöße jedoch aufgrund der Behinderung vorkommen, kann nur wegen besonders schweren Fehlverhaltens gekündigt werden.
Beispiel: Eine geistige Beeinträchtigung macht es dem Arbeitnehmer schwer, sich zeitlich zu organisieren. Erscheint er vereinzelt zu einzelnen Terminen verspätet oder gar nicht, kann ihm deshalb nicht gleich gekündigt werden.
Mangelnde Arbeitsleistungen aufgrund persönlicher Eigenschaften können ebenfalls zu einer ordentlichen Kündigung führen. Auch eine Behinderung kann eine solche persönliche Eigenschaft sein. Das Integrationsamt wird hier besonders streng prüfen, ob auch andere Mittel möglich gewesen wären und ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung wirklich unzumutbar ist. Insbesondere muss der Arbeitgeber vorerst ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen.
Achtung: Wenn in Ausnahmefällen schwerwiegende Gründe das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, können Schwerbehinderte auch außerordentlich und fristlos gekündigt werden. Die schwerwiegenden Gründe müssen in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Begehung einer Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers). Sie dürfen jedoch nicht in Zusammenhang mit der Behinderung stehen.
Auch die Anhörung des Betriebsrats zu jeder einzelnen Kündigung gehört zum allgemeinen Kündigungsschutz. Wird diese Vorschrift nicht eingehalten, ist die Kündigung vor Gericht angreifbar.
Vor einer Kündigung von Schwerbehinderten muss nach § 95 Abs. 2 SGB IX zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung angehört werden.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gilt eine Mindestkündigungsfristfrist von vier Wochen. Arbeits- und Tarifvertrag können (außerhalb der Probezeit) keine kürzere Kündigungsfrist vorsehen.
Wenn keine vertraglichen Kündigungsfristen vereinbart sind, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB. Diese richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Je länger der Arbeitnehmer schon im Betrieb beschäftigt ist, desto länger ist auch die Kündigungsfrist.
Sowohl in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses (üblicherweise die Probezeit) als auch in Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern gelten einige Ausnahmen beim Kündigungsschutz.
Arbeitnehmer in der Probezeit und in Kleinbetrieben genießen keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Das bedeutet aber nicht, dass Sie in diesen Fällen schutzlos sind. Eine Kündigung ist insbesondere rechtswidrig, wenn:
Die Größe des Betriebs ändert nichts an der Schutzwürdigkeit von Schwerbehinderten. Aus diesem Grund bleibt der Sonderkündigungsschutz in Kleinbetrieben bestehen. Die Integrationsbehörde muss hier also weiterhin der Kündigung von Schwerbehinderten zustimmen.
Das gilt aber nicht für die Probezeit, denn während dieser Zeit findet keine Kontrolle durch das Integrationsamt statt. Trotzdem sollte auch in der Probezeit kein enger Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Behinderung des Arbeitnehmers bestehen. Ansonsten könnte die Kündigung gegen das AGG verstoßen und deshalb rechtswidrig sein.
Arbeitnehmer haben in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Das gilt auch für Schwerbehinderte.
Durch Zahlung einer Abfindung ersparen sich Arbeitgeber aber lange und kostenintensive gerichtliche Auseinandersetzungen. Sie sind deshalb häufig zu Zugeständnissen bereit.
Wenn Sie als Schwerbehinderter trotz der besonderen Schutzregelungen von Ihrem Arbeitgeber gekündigt werden, sollten Sie dies nicht einfach hinnehmen. Es gibt viele Wege, mit denen Sie eine vorteilhafte Abfindung aushandeln können.
Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Je höher das Prozessrisiko für den Arbeitgeber, desto höhere Abfindungen können verlangt werden. Durch den Sonderkündigungsschutz ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers leicht gerichtlich angreifbar. Sie haben deshalb eine stärkere Verhandlungsposition als andere Arbeitnehmer.
Haben Sie also keine Scheu, mit Ihrem Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung zu verhandeln. Besonders als Schwerbehinderter haben Sie gute Chancen.
Um sich keine Chancen zu verspielen, sollten Sie die Verhandlungen unbedingt mit Hilfe eines Anwalts führen. Dieser kann besser einschätzen, wie aussichtsreich eine Klage ist und welche Taktik angewandt werden sollte.
