1. Wann sind schwerbehinderte Arbeitnehmer besonders vor einer Kündigung geschützt?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind besonders vor einer Kündigung geschützt, wenn der Grad der Behinderung mindestens 50 beträgt (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Im Einzelfall kann auch ein Grad der Behinderung von 30 ausreichen, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die zuständige Behörde aufgrund von sonst entstehenden Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt Schwerbehinderten gleichgestellt wird (§ 2 Abs. 3 SGB IX).

Liegt der Grad der Behinderung unter 30, gelten in den allermeisten Fällen keine besonderen Kündigungsschutzvorschriften.

Gemäß § 168 SGB IX darf der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nur dann kündigen, wenn das Integrationsamt vorher der Kündigung zugestimmt hat. Hierzu muss der Arbeitgeber einen förmlichen Antrag an das Integrationsamt stellen. Diese Regelung gilt nicht nur für ordentliche Kündigungen, sondern auch für außerordentliche Kündigungen. Des Weiteren ist der Arbeitnehmer durch eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX) zusätzlich vor Überrumpelung geschützt.

Neben dem Integrationsamt muss der Arbeitgeber auch die Schwerbehindertenvertretung über die beabsichtigte Kündigung informieren und anhören (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Andernfalls ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX).

Besteht ein Betriebsrat muss auch dieser vorab über die geplante Kündigung informiert und angehört werden (§ 102 BetrVG).

Der besondere Kündigungsschutz greift jedoch nicht sofort, sondern erst nach einer sechsmonatigen Beschäftigungsdauer im Betrieb (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Schwerbehinderte sind somit grundsätzlich nicht vor einer Kündigung in der Probezeit geschützt.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die noch keine sechs Monate im Unternehmen tätig sind, unterliegen also grundsätzlich nicht den besonderen Vorschriften zum Kündigungsschutz. Eine Zustimmung des Integrationsamtes ist also beispielsweise in diesem Zeitraum nicht erforderlich.

Die Beteiligung des Betriebsrates ist nicht im Sozialgesetzbuch geregelt, sondern im Betriebsverfassungsgesetz. Hier gilt die Sechs-Monats-Frist nicht. Eine Anhörung des Betriebsrates ist daher auch bei einer Kündigung in den ersten sechs Monaten des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich.

Der besondere Kündigungsschutz gilt auch nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses nicht lückenlos. So entfällt der besondere Kündigungsschutz bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, die bereits das 58. Lebensjahr vollendet haben und einen Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigungszahlung oder eine ähnliche Leistung auf Grund eines Sozialplanes haben (§ 173 Abs. 1 Nr. 3 a) SGB IX).

2. Was gilt bei einer Kündigung in der Probezeit?

In der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen. Ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder schlechte Arbeitsleistungen sind also gerade nicht erforderlich, um das Arbeitsverhältnis rechtswirksam zu beenden. Scheitert die Erprobung des Arbeitnehmers aus Sicht des Arbeitgebers, kann dieser sich so leicht wieder von dem Arbeitsvertrag lösen.

Die Kündigungsfrist beträgt während der Probezeit meist zwei Wochen, kann jedoch durch tarifliche oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen verlängert werden. Eine Verkürzung ist allenfalls durch Tarifvertrag möglich, in der Praxis aber äußert selten.

Wichtig: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und der Betriebsrat – falls vorhanden – muss ordnungsgemäß informiert werden.

In den meisten Arbeitsverträgen ist eine Probezeit von sechs Monaten vorgesehen. Die Probezeit kann auch kürzer sein. Eine längere Probezeit ist hingegen unzulässig (§ 622 Abs. 3 BGB).

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Dauer der Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zu der befristeten Vertragslaufzeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Je kürzer die Vertragslaufzeit, desto kürzer darf auch die Probezeit dauern. Bei einer Befristung auf ein Kalenderjahr ist eine sechsmonatige Probezeit daher in der Regel nicht mehr mit § 15 Abs. 3 TzBfG vereinbar.

Nach Ablauf der Probezeit greifen wieder die regulären Kündigungsschutzbestimmungen.

3. Warf der Arbeitgeber Schwerbehinderten in der Probezeit grundlos kündigen?

Grundsätzlich ja. Da der besondere Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten greift, darf der Arbeitgeber auch schwerbehinderten Arbeitnehmern in der Probezeit ohne Angabe von Gründen kündigen.

Eine Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung ist während der Probezeit ebenfalls nicht erforderlich.

4. So sind Schwerbehinderte in der Probezeit dennoch geschützt

Der EuGH hat diese weitreichenden Kündigungsmöglichkeiten inzwischen jedoch erheblich eingeschränkt und auch hier die Rechte von Schwerbehinderten gestärkt.

Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung zunächst anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten für den schwerbehinderten Arbeitnehmer prüfen (EuGH, Urt. V. 10.02.2022, Rs. C-485/20).

Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer die notwendige Kompetenz und Fähigkeiten für eine andere Beschäftigung mit sich bringt und eine solche im Unternehmen auch verfügbar ist.

Wenn möglich, muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend zu gestalten (z.B. Umgestaltung der Arbeitsräumlichkeiten). Der Arbeitsgeber darf nach Vorgaben des EuGH hierdurch jedoch nicht unverhältnismäßig belastet werden.

Auch das Landesarbeitsgericht Köln hat inzwischen bestätigt, dass der Arbeitgeber auch während der sechsmonatigen Wartefrist vor einer Kündigung zunächst ein sog. Präventionsverfahren durchführen muss (LAG Köln, Urt. V. 12. 09.2024 – Az. 6 SLa 76/24). Die in § 167 Abs. 1 SGB IX verankerte Präventionspflicht entsteht demnach nicht erst nach sechsmonatiger Beschäftigung, sondern unmittelbar mit Beginn der Beschäftigung.

Die Präventionspflicht verpflichtet den Arbeitgeber, bei Auftreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die zu einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einzuschalten. Dabei sollen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistung für den Arbeitnehmer besprochen werden. Ziel ist dabei stets die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Kündigt der Arbeitgeber, ohne entsprechende Präventionsmaßnahmen durchgeführt zu haben, verstößt er damit unter Umständen gegen das Diskriminierungsverbot. Gesetzlich wird eine Diskriminierung des schwerbehinderten Arbeitnehmers in diesem Fall vermutet (§ 22 AGG). Kann der Arbeitgeber eine Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderung nicht widerlegen, ist die Kündigung dann unwirksam.

Der Arbeitgeber kann den Vorwurf der Diskriminierung allerdings entkräften. Hierzu muss er belegen, dass die Probezeitkündigung nicht aufgrund der Schwerbehinderung, sondern aufgrund einer gescheiterten Erprobung erfolgt ist.

In der Praxis ist ein Präventionsverfahren während der Probezeit nur schwer durchführbar, denn dieses nimmt regelmäßig viel Zeit in Anspruch. Zeit, die in der Probezeit fehlt. Das LAG Köln hat deshalb die Anforderungen an die Widerlegung durch den Arbeitgeber abgesenkt.

5. Probezeitkündigung erhalten – Was tun?

Wurde Ihnen in der Probezeit gekündigt, sollten Sie schnell reagieren. Gerade bei Probezeitkündigungen von Schwerbehinderten hat eine Kündigungsschutzklage oft gute Aussichten auf Erfolg.

Achtung Frist: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Andernfalls ist die Kündigung endgültig wirksam.

Vielen Arbeitgebern ist nicht bekannt, dass Sie vor der Kündigung ein Präventionsverfahren durchführen müssen. Oft erfolgt eine Kündigung auch nach kurzer Erprobungszeit, sodass eine Durchführung schon zeitlich nicht umsetzbar ist. Aufgrund der gesetzlichen Vermutungsregel (§ 22 AGG) ist in diesen Fällen zunächst davon auszugehen, dass Ihr Arbeitgeber Sie wegen Ihrer Schwerbehinderung diskriminiert. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass er Ihnen nicht wegen Ihrer Schwerbehinderung gekündigt hat.

Für den Arbeitgeber sind solche Kündigungsprozesse mit hohem Risiko verbunden. Die Chancen stehen nicht schlecht, dass ein Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt und Sie auf Ihren Arbeitsplatz zurückkehren können.

Auch wenn Sie kein Interesse an einer Rückkehr haben, kann sich eine Kündigungsschutzklage lohnen. Steht der Vorwurf der Diskriminierung im Raum, droht der Arbeitgeber sich schadensersatz- und entschädigungspflichtig zu machen (§ 15 AGG). So haben Sie die Chance, für die Kündigung zumindest finanziell entschädigt zu werden.

Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz können auch ohne Einreichung einer Kündigungsschutzklage verfolgt werden. In diesem Fall müssen die Ansprüche innerhalb von zwei Monaten ab Erhalt der Kündigung geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG).

Weil Arbeitgeber das Prozessrisiko und die damit verbundenen Kosten scheuen, sind sie häufig auch bereit, den Prozess durch eine finanzielle Einigung (Vergleich) zu beenden. Als Arbeitnehmer haben Sie daher durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage in der Regel eine bessere Verhandlungsgrundlage als bei einer isolierten Verfolgung von Schadens- oder Entschädigungsansprüchen.

6. Fazit

• Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von Schwerbehinderten ohne Angaben von Gründen mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden, denn es gilt nur ein eingeschränkter besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte.
• Vor einer Kündigung in der Probezeit muss der Arbeitgeber allerdings ein Präventionsverfahren zur Vermeidung der Kündigung durchführen. Andernfalls wird gesetzlich vermutet, dass er den Arbeitnehmer wegen seiner Schwerbehinderung kündigt.
• Der Arbeitgeber kann die Vermutung der Diskriminierung widerlegen. Gelingt ihm das, bleibt die Kündigung wirksam.
• Arbeitnehmer können mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgehen und Schadensersatz oder eine Entschädigungszahlung geltend machen.

1. Einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis – Was ist der Unterschied?

Es gibt zwei Arten von Arbeitszeugnissen: Das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis. Der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis liegt im Umfang und der Art der Informationen, die enthalten sind. So enthält ein qualifiziertes Arbeitszeugnis deutlich mehr Informationen und ist somit in künftigen Bewerbungsverfahren aussagekräftiger.

Einfaches Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich zunächst nur ein einfaches Arbeitszeugnis ausstellen (§ 109 Abs. 1 S. 2 GewO). In diesem sind lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit erforderlich. Leistungs- oder verhaltensbezogene Aussagen sind in einem einfachen Arbeitszeugnis nicht vorgesehen. Für potenzielle Arbeitgeber hat ein einfaches Arbeitszeugnis folglich kaum Relevanz.

Tipp: Ein einfaches Arbeitszeugnis kann aus Arbeitnehmersicht ausnahmsweise von Vorteil sein, wenn Sie zurecht mit einer schlechten Leistungs- und Verhaltensbewertung rechnen müssen. In dem Fall kann ein einfaches Arbeitszeugnis weniger Schaden anrichten als die Vorlage eines schlechten qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist demgegenüber deutlich hilfreicher.

Neben den Angaben zur Art und Dauer der Beschäftigung beinhaltet ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch Bewertungen der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers.

Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber muss es allerdings nur auf Ihr Verlangen hin ausstellen (§ 109 Abs. 1 S. 3 GewO).

Ein gutes Arbeitszeugnis geht auf spezielle Kenntnisse und Fähigkeiten ein und soll individuelle Stärken und Erfolge hervorheben. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bietet somit ein umfassenderes Bild über die beruflichen Fähigkeiten und das Sozialverhalten eines Mitarbeiters und ist deshalb besonders wertvoll bei künftigen Bewerbungen.

Praxistipp: Nehmen Sie den Wunsch nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis bereits mit in die Kündigung auf. So verhindern Sie von vornherein, dass der Arbeitgeber Ihnen nur ein einfaches Arbeitszeugnis ausstellt.

2. Wie sieht ein gutes Arbeitszeugnis aus? – Zeugniscode richtig verstehen

Arbeitszeugnisse sind für Arbeitnehmer in der Regel nur schwer zu interpretieren. Auf den ersten Blick ist ein schlechtes Arbeitszeugnis oft nicht zu erkennen. Deshalb sollten Sie Ihr Arbeitszeugnis auf Signalworte kontrollieren, um ihre Zeugnisnote richtig zu erkennen.

Beispiel: Die Formulierung „Herr Mustermann überzeugte als Mitarbeiter, der durchaus motiviert war.“ steht im Zeugniscode für eine mangelhafte Bewertung der Arbeitsmotivation. Arbeitnehmer dürfen sich nicht durch den vermeintlich positiven Ausdruck „überzeugen“ blenden lassen. Maßgeblich ist ein fehlendes Attribut zum Begriff „Mitarbeiter“. Auch die Formulierung „durchaus“ deutet an, dass der Mitarbeiter die meiste Zeit als unmotiviert wahrgenommen wurde.

Eine sehr gute Bewertung könnte demgegenüber wie folgt lauten: „Herr Mustermann überzeugte jederzeit als sehr dynamischer Mitarbeiter und durch seine stets engagierte und motivierte Arbeitsleistung.“ Gegenüber dem ersten Beispiel hebt sich das Arbeitszeugnis im zweiten Beispiel durch stärkende Adjektive und Attribute hervor, die durch ein „sehr“ oder „stets“ zusätzlich hervorgehoben werden.

Mit Hilfe der Signalwörter in der nachstehenden Tabelle können Sie Ihr Arbeitszeugnis entschlüsseln und sich einen ersten Überblick am Beispiel einer Leistungsbeurteilung verschaffen:

Note	Formulierung
Sehr gut	„Herr Mustermann arbeitete stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“
Gut	„Herr Mustermann arbeitete zu unserer vollsten Zufriedenheit“
Befriedigend	„Herr Mustermann arbeitete zu unserer vollen Zufriedenheit“
Ausreichend	„Herr Mustermann arbeitete zu unserer Zufriedenheit“
Mangelhaft	„Herr Mustermann arbeitete im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“
Ungenügend	„Herr Mustermann war stets bemüht“

Eine (sehr) gute Beurteilung zeichnet sich also meist durch positive Adjektive und Steigerungen bis hin zum Superlativ aus. Fehlen solche Zusätze in Ihrem Arbeitszeugnis, haben Sie wahrscheinlich keine sehr gute oder gute Bewertung erhalten. In dem Fall sollten Sie Ihr Arbeitszeugnis gründlich prüfen (lassen).

3. Wann hat ein Widerspruch gegen das Arbeitszeugnis Erfolgschancen?

Ein Widerspruch gegen die Bewertung des Arbeitgebers im Arbeitszeugnis lohnt sich zunächst immer dann, wenn das Arbeitszeugnis unvollständig oder falsch ist.

Fehlende Angaben zu Leistungen

Fehlen wichtige Angaben im Arbeitszeugnis, muss der Arbeitgeber eine Zeugnisergänzung vornehmen.

Beispiel: Arbeitnehmer A hat während seiner dreijährigen Tätigkeit in der X-Bau-GmbH für sechs Monate ein wichtiges Bauprojekt als Teamleiter mit Erfolg geleitet, obwohl er eigentlich auf einem niedrigeren Posten angestellt war. A hat einen Anspruch darauf, dass diese besondere Leistung im Arbeitszeugnis erwähnt wird.

Besondere oder wesentliche Tätigkeiten oder Zusatzleistungen sind im Arbeitszeugnis aufzuführen. Andernfalls ist das Arbeitszeugnis unvollständig.

Falsche Angaben und Schreibfehler

Auch bei Tipp- oder Schreibfehlern können Sie ein Zeugniskorrektur verlangen. Insbesondere bei langjährigen Tätigkeiten kommt es nicht selten vor, dass der Arbeitgeber (unabsichtlich) objektiv falsche Angaben im Arbeitszeugnis macht. Typische Fälle sind falsche Daten (z.B. zu einzelnen Leistungen) und Bezeichnungen (z.B. unrichtige Jobbezeichnung trotz Beförderung oder Rebranding des Postens.

Beispiel: Arbeitnehmerin A wurde als Bürokauffrau angestellt. Im Zuge der Internationalisierung des Unternehmens passten A und ihr Arbeitgeber ihre Berufsbezeichnung durch Änderung des Arbeitsvertrages in „Office Managerin“ an.

Im Beispiel hat A einen Anspruch auf die „moderne“ Jobbezeichnung.

Falsche Verhaltens- oder Leistungsbeurteilung

Der häufigste Fall ist die fehlerhafte Verhaltens- oder Leistungsbeurteilung durch den Arbeitgeber. Regelmäßig gehen die Vorstellungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers hier auseinander. Das liegt nicht zuletzt auch häufig daran, dass sich der Arbeitgeber bei der Zeugniserstellung keine Mühe gibt, denn ein ausscheidender Mitarbeiter hat kaum einen Mehrwert für diesen. Oft greifen Arbeitgeber auch auf Muster oder Vorlagen von früheren Mitarbeitern zurück, die Ihre individuelle Leistung nicht widerspiegeln können.

Aus diesen Gründen können Arbeitszeugnisse in vielen Fällen nachträglich korrigiert werden.

4. Darf man die Abordnung verweigern?

Sind Sie mit Ihrem Arbeitszeugnis nicht einverstanden, können Sie dagegen vorgehen, wenn das Zeugnis nicht Ihren tatsächlichen Leistungen oder Ihrem Verhalten entspricht. Sie haben dann einen sogenannten Zeugnisberichtigungsanspruch. Wir erklären Ihnen, was Sie dafür tun müssen.

Schritt 1: Zeugnis prüfen lassen

Zunächst sollten Sie das Arbeitszeugnis durch einen Rechtsanwalt sorgfältig auf inhaltliche und formale Fehler überprüfen lassen. So können Sie sicherstellen, dass Sie jede versteckte negative Formulierung im Arbeitszeugnis finden und Sie am Ende auch wirklich ein gutes Arbeitszeugnis in den Händen halten.

Viele Formulierungen können anhand typischer Stichworte entschlüsselt werden. Arbeitszeugnisse enthalten jedoch regelmäßig auch neue oder abgewandelte Formulierungen, die meist nur mit Hilfe eines Experten für Arbeitsrecht richtig interpretiert werden können.

Erst wenn Sie alle Fehler im Arbeitszeugnis kennen, können Sie Ihren Widerspruch bestmöglich vorbereiten, denn hier sollten Sie jede Passage, die Sie beanstanden möchten, ausdrücklich aufführen.

Schritt 2: Bewertung nachvollziehen und widerlegen

Suchen Sie Argumente, die die schlechte Bewertung entkräften. Zum Beispiel gute Arbeitsleistungen, die durch frühere Beurteilungen oder Leistungsnachweise belegt werden können. Auch Arbeitskollegen, die Ihre Arbeitsweise und Erfolge bestätigen können, sind als Zeugen hilfreich.

Machen Sie sich zu diesen Punkten schon während des laufenden Arbeitsverhältnisses Gedanken. Sind Sie erst einmal aus dem Unternehmen ausgeschieden, haben Sie in der Regel keinen Zugriff mehr auf hilfreiche Unterlagen, die Sie für Ihre Argumentation benötigen.

Schritt 3: Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen

In vielen Fällen bietet es sich an, auf Grundlage der anwaltlichen Einschätzung und der eigenen Argumente zunächst das freundliche Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und um eine Korrektur des Arbeitszeugnisses zu bitten. Häufig sind Arbeitgeber hier gesprächsbereit, um einen Rechtsstreit um das Arbeitszeugnis zu vermeiden.

Der Arbeitgeber hat in vielen Fällen kein Interesse daran, Ihre berufliche Zukunft zu verbauen. Durch ein schlechtes Arbeitszeugnis hat er keine echten Vorteile. Häufig lassen Arbeitgeber daher bei kleineren Korrekturen mit sich reden.

Schritt 4: Zeugnisberichtigung fordern

Ist der Arbeitgeber nicht zu den gewünschten Korrekturen bereit, sollte er schriftlich zur Zeugniskorrektur aufgefordert werden. Nur so stellen Sie sicher, dass Sie im äußersten Fall erfolgreich vor Gericht gegen das Arbeitszeugnis vorgehen können.

Ist Ihr Begehren berechtigt, ist der Arbeitgeber zur Ausstellung eines neuen Zeugnisses verpflichtet. Eine Korrektur im alten Zeugnis müssen Sie nicht akzeptieren. Für einen Dritten darf also nicht erkennbar sein, dass das Zeugnis nachträglich verbessert wurde.

Achtung: Wer sein Arbeitszeugnis korrigieren lassen will, sollte zügig handeln, denn die Frist zur Zeugniskorrektur ist kurz. Zwar ist bislang keine höchstrichterliche Frist festgelegt, allerdings orientieren sich die Arbeitsgerichte bislang an einem Zeitraum von fünf (LAG Hessen) bis maximal fünfzehn Monaten (LAG Hamm).

Warten Sie zu lange, riskieren Sie also, dass Ihr Anspruch auf Zeugnisberichtigung verwirkt. Juristisch spricht man auch von unzulässiger Rechtsausübung. Aufgrund der unterschiedlichen Vorgehensweise der Arbeitsgerichte sollten Sie sich um das Arbeitszeugnis eher früher als später kümmern. Andernfalls riskieren Sie eine Verwirkung Ihres Zeugnisberichtigungsanspruches, wenn das für Sie zuständige Arbeitsgericht von einer kürzeren Frist ausgeht.

Arbeitnehmer brauchen vor einer Zeugnisberichtigung nicht zurückschrecken, denn der Arbeitgeber darf das Arbeitszeugnis nicht verschlechtern (Maßregelungsverbot, § 612a BGB). Er ist an die erste Bewertung insofern gebunden. Als Arbeitnehmer haben Sie folglich nur ein geringes Risiko (insb. Kosten), wenn sie das Arbeitszeugnis anfechten.

Beispiel: Arbeitgeber A hat mehrfach inhaltliche Korrekturen ihres Arbeitszeugnisses verlangt. Arbeitgeber B hat das Arbeitszeugnis zwar verbessert, im Gegenzug aber die positive Dankesformel aus dem ersten Arbeitszeugnis gestrichen.

„Wir danken Frau A für ihre wertvolle Mitarbeit und bedauern es, sie als Mitarbeiterin zu verlieren. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und auch weiterhin viel Erfolg.

Obwohl Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine solche Dankes- und Grußformel haben, entschied das BAG, dass der Arbeitgeber an die erste Fassung gebunden ist (BAG Versäumnisurt. v. 6.6.2023 – 9 AZR 272/22).

Schritt 5: Klage auf Zeugnisberichtigung

Im äußersten Fall können Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Zeugnisberichtigung auch vor dem Arbeitsgericht einklagen. Die zu berichtigenden Passagen des Zeugnisses müssen in der Klage ausdrücklich bezeichnet werden. Die Formulierung von konkreten Alternativvorschlägen ist möglich, aber nicht zwingend. Sie können stattdessen auch ein neues Arbeitszeugnis einklagen. Dann überlassen Sie jedoch dem Arbeitgeber wiederum den Gestaltungsspielraum.

Wie Sie vorgehen, ist immer eine Frage des Einzelfalls. Grundsätzlich gilt: Lässt sich eine bessere Arbeitsleistung sicher beweisen, sind konkrete Alternativvorschläge sinnvoll. Verbleibt hingegen ein größeres Risiko, können eigene Formulierungen ein Prozesskostenrisiko darstellen, weil auch eine nur kleine Abweichung zu einem teilweisen Unterliegen im Prozess führt.

Als Arbeitnehmer tragen Sie die Darlegungs- und Beweislast, wenn Sie eine sehr gute oder gute Bewertung verlangen. Bei einem schlechten Arbeitszeugnis (ausreichend oder mangelhaft) trägt hingegen der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Das bedeutet grundsätzlich: Je schlechter das Zeugnis, desto geringer ist das Prozessrisiko, wenn die Beurteilung unrichtig ist.

Gerne beraten wir Sie, welches Vorgehen in Ihrem Fall sinnvoll ist.

5. Sonderfall: Aufhebungsvertrag und Vergleich

Chancen auf ein gutes Arbeitszeugnis haben Arbeitnehmer vor allem dann, wenn Sie auf Wunsch des Arbeitgebers aus dem Unternehmen ausscheiden. In der Praxis erfolgt der Ausstieg dann häufig durch einen sogenannten Aufhebungsvertrag oder mit Hilfe einer Abwicklungsvereinbarung. Als Arbeitnehmer können Sie in dieser Situation großen Einfluss ausüben, denn der Arbeitgeber muss Ihnen Anreize für den freiwilligen Ausstieg aus dem Unternehmen bieten. Neben der typischen Abfindung ist auch ein vom Arbeitnehmer vorbereitetes Arbeitszeugnis oder die Festlegung einer Mindestnote häufig Gegenstand einer solchen Vereinbarung.

Auch im Falle einer Arbeitgeberkündigung beziehungsweise im Rahmen eines Kündigungsschutzstreites können Sie noch Einfluss auf die Zeugnisgestaltung nehmen. Häufig ist das Arbeitszeugnis Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs im Rahmen einer Einigung im Kündigungsschutzprozess.

6. Fazit

• Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das neben den Angaben zu Art und Dauer ihrer Tätigkeit eine Leistungs- und Verhaltensbewertung enthält.
• Zeugnisse folgen einem bestimmten Code. Viele positive Attribute und Adjektive sprechen tendenziell für ein besseres Zeugnis.
• Fehlende Angaben und offensichtliche Schreibfehler muss der Arbeitgeber in jedem Fall korrigieren.
• Arbeitnehmer haben einen Zeugnisberichtigungsanspruch bei falscher Leistungs- oder Verhaltensbewertung.
• Eine Zeugniskorrektur sollte zügig nach Ausscheiden aus dem Unternehmen verlangt werden. Andernfalls droht eine Verwirkung des Berichtigungsanspruches.
• Konkrete Formulierungen oder eine Mindestnote können im Rahmen eines Aufhebungsvertrages oder eines Vergleichs vereinbart werden.

1. Was ist Mobbing?

Das Bundesarbeitsgericht definiert Mobbing als gezieltes Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitskollegen untereinander oder durch Vorgesetzte. Das Verhalten der Kollegen oder des Dienstherrn muss dabei eine bestimmte Intensität erreichen. Einmalige Handlungen (z.B. einmaliges Ausschließen vom gemeinsamen Mittagessen) reichen dafür noch nicht aus.

Typische Fälle von Mobbing sind zum Beispiel:

• Ständiges Ignorieren
• Regelmäßige böswillige Streiche am Arbeitsplatz („Pranks“)
• Verbreiten von Gerüchten, die den Gemobbten bewusst herabsetzen sollen
• Wiederholende Beleidigungen, Belästigungen oder sonstige ehrverletzenden Herabsetzungen
• Verstecken von Arbeitsmaterialien oder sonstige Handlungen, die ein ordnungsgemäßes Arbeiten dauerhaft erschweren
• Verbreiten von herabwürdigenden Bildern oder Nachrichten in sozialen Diensten, die zur Arbeit genutzt werden (sog. Cybermobbing)

Ob das Verhalten der Kollegen oder des Dienstherrn tatsächlich Mobbing darstellt, muss stets anhand der Umstände des Einzelfalls geprüft werden. Im Ernstfall ist der Gemobbte in der Beweislast und muss konkrete Umstände vortragen können, die für ein Mobbing sprechen.

Achtung: Falsche Mobbingvorwürfe können wiederum zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Im äußersten Fall droht sogar eine verhaltensbedingte Kündigung. Auch zivilrechtliche Schadensersatzansprüche der zu Unrecht beschuldigten Arbeitnehmer sind möglich. Arbeitnehmer sollten daher zunächst prüfen, ob bestimmte Verhaltensweisen wirklich Mobbing darstellen.

2. Welche Konsequenzen drohen bei Mobbing am Arbeitsplatz?

Wer seine Arbeitskollegen mobbt, muss mit schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen:

• Der Arbeitgeber kann in einem ersten Schritt mit einer Abmahnung auf das Verhalten des Arbeitnehmers reagieren.
• Führt diese nicht zu einer Verhaltensänderung, ist unter Umständen eine Versetzung auf eine andere Stelle möglich.
• Im äußersten Fall kann auch eine verhaltensbedingte oder sogar eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.

Vorher muss der Arbeitgeber aber klären, ob überhaupt ein Fall von Mobbing vorliegt. Zwar liegt die Darlegungs- und Beweislast grundsätzlich beim Gemobbten, Arbeitgeber sind jedoch bei Verdachtsmomenten oder Beschwerden dennoch verpflichtet, die Mobbingvorwürfe zu untersuchen und aufzuklären. Hierzu muss der Arbeitgeber gegebenenfalls mit den Beteiligten selbst, aber auch mit unbeteiligten Kollegen sprechen.

Abmahnung

Mobbing am Arbeitsplatz stellt grundsätzlich einen Abmahnungsgrund dar, denn Arbeitnehmer verletzen dadurch ihre arbeitsvertragliche Treuepflicht. Konkret stören mobbende Arbeitnehmer den Betriebsfrieden und beeinflussen die betrieblichen Abläufe in negativer Weise. In vielen Fällen greift der Arbeitgeber dann zunächst auf das Mittel der Abmahnung zurück.

Ob der Arbeitnehmer zunächst eine Abmahnung ausspricht, hängt von der Schwere des Verstoßes ab. In vielen Fällen kann der Arbeitgeber erst kündigen, wenn er den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen hat.

Die Abmahnung muss das Fehlverhalten genau beschreiben. Ist für eine Kündigung im Einzelfall zunächst eine Abmahnung erforderlich, müssen sich Kündigungsgrund und Abmahnungsgrund grundsätzlich entsprechen. Andernfalls ist unter Umständen zunächst eine erneute Abmahnung erforderlich.

Achtung: Eine Abmahnung ist nicht in jedem Fall erforderlich, sondern ist abhängig von der Schwere des Mobbings. Bei besonders schwerem Fehlverhalten darf der Arbeitgeber auch ohne Abmahnung kündigen.

Versetzung

Konflikte zwischen Arbeitnehmern lassen sich meist auch durch eine dienstliche Trennung der Beteiligten lösen. Wer seine Kollegen mobbt, muss daher im Einzelfall mit einer Versetzung rechnen. Beschäftigte im öffentlichen Dienst können in aller Regel aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt werden (vgl. § 4 TVöD/TV-L). Bei Mobbing kann der Arbeitgeber sogar verpflichtet sein, diesem durch eine Versetzung entgegenzuwirken.

Eine Versetzung darf jedoch keine Sanktionsmaßnahme darstellen. Ziel der Versetzung muss stets die Wiederherstellung des Betriebsfriedens und eine Rückkehr zum ordnungsgemäßen Betriebsablaufs sein.

Da eine Versetzung als rein disziplinarische Maßnahme unzulässig ist, kann sie häufig erst nach einer vorherigen Abmahnung erfolgen.

Bei einer Versetzung wird dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen. Eine Versetzung ist dabei nur innerhalb der Dienststelle oder des Betriebes desselben Arbeitgebers möglich.

Führt die Versetzung zu einem Wechsel des Arbeitsortes, muss der Betroffene zunächst angehört werden. Das gilt jedoch nur, wenn der Wechsel auf Dauer erfolgt. Bei einer nur kurzfristigen Zuweisung auf eine andere Stelle von bis zu drei Monaten ist eine Anhörung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. In dem Fall handelt es sich nämlich nicht um eine Versetzung, sondern um eine Abordnung.

Kündigung

Mobbing kann schließlich auch zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Der Arbeitgeber ist bei Mobbing im Einzelfall zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigt. In äußerst schwerwiegenden Mobbingfällen droht sogar eine fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages.

Verhaltensbedingte Kündigung

Fehlverhalten am Arbeitsplatz kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Das gilt auch bei Mobbing am Arbeitsplatz. Spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aus, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist. Da der Arbeitgeber in der Regel den Konflikt am Arbeitsplatz sofort lösen will und muss, ist eine verhaltensbedingte Kündigung häufig mit einer Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verbunden. Dieser darf dann nicht mehr zur Arbeit erscheinen, erhält jedoch weiterhin seine Bezüge.

Verhaltensbedingte Kündigungen sind regelmäßig erst nach vorheriger Abmahnung zulässig. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass auch in Zukunft nicht mit einer störungsfreien Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten zu rechnen ist. Der Arbeitgeber kann sich also nicht allein auf das Fehlverhalten in der Vergangenheit stützen, sondern muss eine Prognose anstellen. Hierzu ist die Abmahnung ein probates Kontrollinstrument. Wiederholt sich das abgemahnte Verhalten in der Zukunft, spricht das für eine negative Prognose. Der Arbeitgeber kann dann in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber auch ohne Abmahnung kündigen. Das gilt insbesondere dann, wenn dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar ist.

Fristlose Kündigung

Mobbing kann schwerwiegende Auswirkungen auf die psychische und physische Gesundheit haben. Daneben verletzt Mobbing häufig auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Ehrgefühl des Betroffenen. Mit zunehmender Schwere des Mobbings wird die Vertrauensgrundlage zwischen Arbeitgeber und Mobber weiter beschädigt.

Erkennt der Mobber sein Fehlverhalten und stellt dieses dennoch nicht ein, kann selbst eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Einzelfall für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Der Arbeitgeber kann dann außerordentlich fristlos kündigen. In der Praxis kommt das jedoch eher selten vor.

3. Eigenkündigung wegen Mobbing – Was ist zu beachten?

Häufig wollen Arbeitnehmer im Fall von Mobbing den Betrieb selbst verlassen. Es kommt dann zur Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer. Je nach Schwere des Mobbings kann diese fristgebunden oder fristlos erfolgen.

Fristgebundene Kündigung

Grundsätzlich ist eine Kündigung nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Die Kündigungsfrist von Beschäftigten im öffentlichen Dienst richtet sich nach der Dauer der Beschäftigungszeit (§ 34 TVöD / TV-L) und verlängert sich mit zunehmender Beschäftigungsdauer entsprechend. Sie beträgt im äußersten Fall sechs Monate zum Quartalsende.

Arbeitnehmer müssen in diesem Zeitraum weiterhin zur Arbeit erscheinen. Durch Abfeiern von Überstunden und Resturlaub kann der Kündigungszeitraum (teilweise) überbrückt werden.

Vorsicht ist jedoch beim Krankfeiern wegen Mobbing geboten, denn ohne ärztliches Attest riskieren Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Fristlose Kündigung

Erfahren Mobbingtäter von der Kündigung ihres Opfers, kann sich das Mobbing noch verstärken. Betroffene wollen daher in der Regel keine mehrmonatige Kündigungsfrist abwarten, sondern häufig fristlos kündigen. Eine fristlose Kündigung ist jedoch nur dann zulässig, wenn ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt und es dem Arbeitnehmer unzumutbar ist, weiterhin zur Arbeit zu erscheinen. Das trifft aber nicht immer zu, sondern hängt von der Schwere des Mobbings ab. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.

In zwei Fällen haben Arbeitnehmer aber gute Chancen, das Arbeitsverhältnis wirksam fristlos zu kündigen:

1. Bossing: Das Mobbing geht vom Vorgesetzten des Arbeitnehmers aus. In dem Fall ist das Interesse des Arbeitgebers an der Weiterbeschäftigung weniger schützenswert.
2. Keine hinreichenden Gegenmaßnahmen: Weiß der Arbeitgeber vom Mobbing und unternimmt nichts dagegen, ist sein Interesse an der Weiterbeschäftigung ebenfalls weniger schützenswert. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber ausdrücklich um Hilfe gebeten hat.

Vorsicht: Nicht jeder Fall von Bossing oder Untätigkeit des Arbeitgebers erlaubt dem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung. Maßgeblich ist, dass es im Einzelfall für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, weiterhin zur Arbeit zu erscheinen. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer diese Umstände darlegen und beweisen. Die Erfolgschancen einer fristlosen Kündigung sollten daher zunächst gründlich geprüft werden.

Achtung: Eine fristlose Kündigung ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Auftreten des wichtigen Kündigungsgrundes zulässig. Da sich Mobbing meist über einen längeren Zeitraum zieht, ist die Fristbestimmung äußert schwierig. Betroffene sollten sich daher zügig mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht abstimmen. Andernfalls droht der Verlust des außerordentlichen Kündigungsrechts.

Versetzung als Alternative zur Eigenkündigung?

Unter Umständen lässt sich eine Eigenkündigung des Betroffenen vermeiden. In vielen Fällen kann bereits eine Versetzung Abhilfe schaffen. Arbeitnehmer sollten sich daher Gedanken machen, ob auch eine Versetzung auf eigenen Wunsch für sie in Betracht kommt.

Werden Sie tatsächlich gemobbt, darf der Arbeitgeber einen Antrag auf Versetzung grundsätzlich nicht ablehnen, da das Interesse des Arbeitnehmers an der Versetzung in diesem Fall in aller Regel Vorrang hat.

Als Arbeitnehmer müssen Sie jedoch das Mobbing auch beweisen können. In der Praxis gestaltet sich das häufig schwierig. Das gilt erst recht, wenn das Mobbing von einem Vorgesetzten ausgeht. Unter Umständen entscheidet dieser selbst über den Versetzungsantrag. Nicht beweisbare Mobbingvorwürfe können in diesem Fall mehr Schaden anrichten als Abhilfe schaffen. Betroffene sollten sich daher vorab mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht oder einer Mobbingberatungsstelle über das richtige Vorgehen abstimmen.

4. Führt eine Eigenkündigung wegen Mobbing zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Wer wegen Mobbings kündigen möchte, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Das gilt auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst.

Die Sperrzeit beträgt bei einer Eigenkündigung bis zu zwölf Wochen. Beschäftigte erhalten also häufig erst nach rund drei Monaten Arbeitslosengeld.

Werden Sie jedoch gemobbt, lässt sich eine Sperrfrist im Einzelfall umgehen. Eine Sperrzeit entfällt dann, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Eigenbedarfskündigung hat. Einen solchen wichtigen Grund kann Mobbing am Arbeitsplatz darstellen.

Um hier auf Nummer sicher zu gehen, sollten Sie jedoch zunächst ein ärztliches Attest einholen. Mobbing hat regelmäßig schwerwiegende psychische oder sogar physische Auswirkungen. In dem Fall kann Ihnen ein Arzt bescheinigen, dass ein Wechsel des Arbeitsplatzes für Ihre Gesundheit hilfreich oder erforderlich ist.

Bei Vorlage eines ärztlichen Attests sieht die Agentur für Arbeit meist von einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ab.

5. Aufhebungsvertrag statt Kündigung – Was ist zu beachten?

Statt durch Kündigung kann das Arbeitsverhältnis auch einvernehmlich durch einen sog. Aufhebungsvertrag beendet werden.

Ein Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitnehmer grundsätzlich viele Vorteile mit sich bringen (z.B. eine ordentliche Abfindung) und auch der Arbeitgeber kann von einem Aufhebungsvertrag profitieren: Offene Ansprüche werden im Aufhebungsvertrag abschließend geklärt (z.B. Umgang mit Resturlaub und Überstunden). So kann im beiderseitigen Interesse ein künftiger Rechtsstreit vermieden werden.

In keinem Fall sollte jedoch ein vom Arbeitgeber vorgelegter Aufhebungsvertrag ohne Prüfung durch einen Rechtsanwalt unterzeichnet werden. Das gilt insbesondere dann, wenn das Mobbing vom Dienstherrn ausgeht. Dieser will den Arbeitnehmer unter Umständen loswerden und Arbeitnehmer können fest davon ausgehen, dass sie in dem Fall keinen fairen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen.

Im Gegenteil: Hat der Arbeitgeber selbst ein großes Interesse an der Beendigung des Dienstverhältnisses, kann der Arbeitnehmer das zu seinem Verhandlungsvorteil nutzen. So kann beispielsweise eine höhere Abfindung erzielt werden.

Hinweis: Auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Arbeitnehmer sollten sich auch deshalb vor Unterzeichnung beraten lassen.

6. Haftet der Dienstherr für Mobbing durch Kollegen?

Unter Umständen können Beschäftigte im öffentlichen Dienst bei Mobbing auch gegen ihren Dienstherrn vorgehen. Das gilt nicht nur dann, wenn das Mobbing von diesem selbst ausgeht (Bossing), sondern auch bei Mobbing durch Kollegen.

Unternimmt der Dienstherr nichts oder nicht genug gegen Mobbing am Arbeitsplatz, kann er dadurch seine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Beschäftigten verletzen. Als Arbeitnehmer können Sie dann unter Umständen Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangen, wenn Sie durch das Mobbing krank geworden sind.

Das Bundesverfassungsgericht hat sich in zwei Fällen mit der Haftung des Dienstherrn wegen Mobbings im öffentlichen Dienst beschäftigt und die Anforderungen hierzu konkretisiert:

Im ersten Fall hatte der Dienstherr unerlaubt weitererzählt, dass sich die Klägerin einer Geschlechtsumwandlung unterzogen hatte. Die Klägerin war ihrer Ansicht nach in der Folge mehrfach herabgesetzt worden. Dem Bundesverfassungsgericht hat das jedoch noch nicht ausgereicht, um eine Fürsorgepflichtverletzung des Dienstherrn zu bejahen. Vielmehr sei zwar die Weitergabe der höchstpersönlichen Information unzulässig, aber nicht ungewöhnlich gewesen. Letztendlich reichten die Feststellungen der Tatsacheninstanz in diesem konkreten Fall nicht für eine Haftung des Dienstherrn aus (BVerfG, Urt. v. 28.03.2023 – Az. 2 A 12.21).

Auch im zweiten Fall verneinte das Bundesverfassungsgericht eine Haftung des Arbeitgebers. Nach Ansicht des Senats hatte die Vorinstanz keine hinreichende Gesamtschau der konkreten Mobbinghandlungen vorgenommen. Gleichwohl betonte das Gericht, dass ein Dienstherr grundsätzlich seine Fürsorgepflicht verletzten könne, wenn er Mobbing zulässt. Das gelte insbesondere im Fall von Mobbing durch Vorgesetzte (BVerfG, Urt. v. 28.03.2023 – Az. 2 A 12.21).

Im Ergebnis bleibt die Haftung des Dienstherrn also für Betroffene ein schwieriges Thema. Entscheidend sind die konkreten Umstände des Einzelfalls und insbesondere, welche Rolle der Dienstherr dabei eingenommen hat. Ob sich eine Klage gegen den Dienstherrn lohnt, sollte daher stets von Fall zu Fall neu bewertet werden.

7. Kann man sich wegen Mobbing krankschreiben lassen?

Nicht selten leiden Arbeitnehmer bei Mobbing unter psychischen oder sogar physischen Beschwerden. Diese reichen von Antriebslosigkeit bis hin zu Panikattacken und sonstigen körperlichen Leiden (z.B. Übelkeit, Erbrechen, Magenschleimhautentzündung).

Treten solche psychischen oder körperlichen Einschränkungen auf, kann Ihnen ein Arzt eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigen.

Achtung: In keinem Fall sollten Betroffene der Arbeit einfach fernbleiben. Dadurch riskieren Betroffene selbst eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung. Auch bei Mobbing ist eine Krankmeldung und bei entsprechender Dauer eine AU-Bescheinigung notwendig.

8. Fazit

• Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Arbeitnehmer oder den Vorgesetzten.
• Mobbing kann zu einer Abmahnung, Versetzung oder sogar zur (fristlosen) Kündigung führen.
• Betroffene können das Arbeitsverhältnis jederzeit mit Kündigungsfrist beenden. Bei schwerwiegendem Mobbing ist im Einzelfall auch eine fristlose Kündigung möglich.
• Ein Versetzungsantrag wegen Mobbings muss vom Arbeitgeber meist akzeptiert werden. Entscheidend sind jedoch die Umstände des Einzelfalls.
• Bei Eigenkündigung droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Durch ein ärztliches Attest kann das verhindert werden.
• Der Arbeitgeber verletzt unter Umständen seine Fürsorgepflicht, wenn er nicht ausreichend gegen Mobbing vorgeht. Arbeitnehmer können dann Schadensersatz und Schmerzensgeld fordern.
• Mobbing kann zu Krankheitssymptomen melden. Betroffene können sich dann krankschreiben lassen.

1. Ab welchem GdB gilt jemand als schwerbehindert?

Nach § 2 Abs. 1 SGB IX sind Behinderungen körperliche oder geistige Sinnesbeeinträchtigungen, die den Betroffenen länger als 6 Monate an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern.

Aber nicht alle Menschen mit Behinderungen können sich auf den besonderen Kündigungsschutz aus dem SGB IX berufen, denn dieser gilt nur für schwerbehinderte Menschen.

Ausschlaggebend ist der Grad der Behinderung (GdB), der durch ein ärztliches Gutachten bemessen wird. Ab einem GdB von 50 gilt der Arbeitnehmer als schwerbehindert und genießt somit besonderen Kündigungsschutz.

Ein GdB von 50 oder mehr kann zB in diesen Fällen vorliegen:

• Verlust eines Armes oder Beins
• Chronischen Erkrankungen
• Krebserkrankungen
• Schwerer Migräne
• Hirnschäden oder psychischen Störungen
• Diabetes
• Herz-Erkrankungen

Tipp: Oft haben Arbeitnehmer mit einem niedrigeren GdB ebenso große Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt. In diesem Fall kann ab einem GdB von 30 bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung mit Schwerbehinderten beantragt werden.

2. Muss ich die Schwerbehinderung melden?

Viele Arbeitnehmer sind sich unsicher, wie offen Sie mit ihrer Schwerbehinderung umgehen sollten. Folgendes müssen Sie wissen:

• Keine Offenbarungspflicht: Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung, Ihren Arbeitgeber über die Behinderung zu informieren. Sie können sogar lügen, wenn Sie beim Bewerbungsgespräch danach gefragt werden. Das gilt jedoch nicht, wenn Sie wissen, dass Sie die Arbeit aufgrund der Behinderung nicht erbringen können.
  
  Achtung: Gesetzliche Vorteile – wie z.B. den Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen pro Jahr – können Sie selbstverständlich nur geltend machen, wenn Ihr Arbeitnehmer von den Umständen weiß.
• Offenbarung nach Kündigung: Spätestens drei Wochen nach der Kündigung muss dem Arbeitgeber die Behinderung offengelegt werden. Ansonsten gilt kein besonderer Kündigungsschutz.
• Amtliche Anerkennung: Damit Sie von den besonderen Schutzvorschriften profitieren, muss Ihre Schwerbehinderung amtlich festgestellt sein. Spätestens drei Wochen vor der Kündigung müssen Sie einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung eingereicht haben.

Bei einer für den Arbeitgeber offensichtlich erkennbaren Schwerbehinderung ist sowohl die Antragstellung als auch die nachträgliche Mitteilung entbehrlich.

3. Wie können Schwerbehinderte gekündigt werden?

Die Voraussetzungen liegen deutlich höher als bei anderen Arbeitnehmern. Arbeitgeber, die einen Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung kündigen wollen, müssen neben den allgemeinen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) auch den Sonderkündigungsschutz aus dem neunten Buch des Sozialgesetzbuches (SGB IX) beachten. Daraus ergeben sich insbesondere diese Voraussetzungen für eine rechtmäßige Kündigung:

Zustimmung des Integrationsamtes

Laut § 167 Abs. 1 SGB IX können Schwerbehinderte nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Ansonsten ist die Kündigung rechtswidrig.

Das Amt wiegt die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander ab und entscheidet nach eigenem Ermessen. Je mehr die Kündigung mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zusammenhängt, desto strenger prüft das Integrationsamt die Notwendigkeit.

Zulässige Kündigungsgründe

Der allgemeine Kündigungsschutz schreibt in § 1 KSchG vor, dass Arbeitgeber einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund haben müssen, um Arbeitnehmer zu entlassen. Das gilt auch bei der Kündigung von Schwerbehinderten.

Betriebsbedingte Kündigung

Dies ist der häufigste Kündigungsgrund. Dafür müssen Arbeitgeber darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Betriebliche Erfordernisse sind z.B. eine Umstrukturierung des Betriebs oder das Einstellen von unprofitablen Betriebszweigen.

Vorteile bei der Sozialauswahl:

Das Kündigungsschutzgesetz stellt hohe Hürden für betriebsbedingte Kündigungen auf. Insbesondere dürfen Arbeitgeber nicht frei auswählen, wen sie kündigen. Bei vergleichbaren Stellen müssen vorrangig jene Mitarbeiter gekündigt werden, die die Kündigung am besten verkraften können. Menschen mit Schwerbehinderung sind dabei besonders schutzwürdig.

Ob eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgt ist, prüft das Integrationsamt allerdings nicht. Bei Zweifeln sollten Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Möglicherweise kann die Kündigung vor Gericht angegriffen werden.

Achtung: Die betriebsbedingte Kündigung ist grundsätzlich eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, die nicht im Zusammenhang mit den Eigenschaften der Arbeitnehmer steht. Hier wird das Integrationsamt vergleichsweise oft seine Zustimmung erteilen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Wenn Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, können sie verhaltensbedingt gekündigt werden. Wenn die Pflichtverstöße jedoch aufgrund der Behinderung vorkommen, kann nur wegen besonders schweren Fehlverhaltens gekündigt werden.

Beispiel: Eine geistige Beeinträchtigung macht es dem Arbeitnehmer schwer, sich zeitlich zu organisieren. Erscheint er vereinzelt zu einzelnen Terminen verspätet oder gar nicht, kann ihm deshalb nicht gleich gekündigt werden.

Personenbedingte Kündigung

Mangelnde Arbeitsleistungen aufgrund persönlicher Eigenschaften können ebenfalls zu einer ordentlichen Kündigung führen. Auch eine Behinderung kann eine solche persönliche Eigenschaft sein. Das Integrationsamt wird hier besonders streng prüfen, ob auch andere Mittel möglich gewesen wären und ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung wirklich unzumutbar ist. Insbesondere muss der Arbeitgeber vorerst ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen.

Achtung: Wenn in Ausnahmefällen schwerwiegende Gründe das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, können Schwerbehinderte auch außerordentlich und fristlos gekündigt werden. Die schwerwiegenden Gründe müssen in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Begehung einer Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers). Sie dürfen jedoch nicht in Zusammenhang mit der Behinderung stehen.

Anhörung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung

Auch die Anhörung des Betriebsrats zu jeder einzelnen Kündigung gehört zum allgemeinen Kündigungsschutz. Wird diese Vorschrift nicht eingehalten, ist die Kündigung vor Gericht angreifbar.

Vor einer Kündigung von Schwerbehinderten muss nach § 95 Abs. 2 SGB IX zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung angehört werden.

4. Welche Kündigungsfrist gilt?

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gilt eine Mindestkündigungsfristfrist von vier Wochen. Arbeits- und Tarifvertrag können (außerhalb der Probezeit) keine kürzere Kündigungsfrist vorsehen.

Wenn keine vertraglichen Kündigungsfristen vereinbart sind, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB. Diese richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Je länger der Arbeitnehmer schon im Betrieb beschäftigt ist, desto länger ist auch die Kündigungsfrist.

5. Ausnahmen beim Kündigungsschutz? Probezeit, Kleinbetriebe etc.

Sowohl in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses (üblicherweise die Probezeit) als auch in Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern gelten einige Ausnahmen beim Kündigungsschutz.

Kein allgemeiner Kündigungsschutz

Arbeitnehmer in der Probezeit und in Kleinbetrieben genießen keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Das bedeutet aber nicht, dass Sie in diesen Fällen schutzlos sind. Eine Kündigung ist insbesondere rechtswidrig, wenn:

• Sie gegen die guten Sitten oder das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verstößt.
• Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) missachtet wird.
• Der Betriebsrat nicht angehört wird.

Sonderkündigungsschutz gilt auch in Kleinbetrieben

Die Größe des Betriebs ändert nichts an der Schutzwürdigkeit von Schwerbehinderten. Aus diesem Grund bleibt der Sonderkündigungsschutz in Kleinbetrieben bestehen. Die Integrationsbehörde muss hier also weiterhin der Kündigung von Schwerbehinderten zustimmen.

Das gilt aber nicht für die Probezeit, denn während dieser Zeit findet keine Kontrolle durch das Integrationsamt statt. Trotzdem sollte auch in der Probezeit kein enger Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Behinderung des Arbeitnehmers bestehen. Ansonsten könnte die Kündigung gegen das AGG verstoßen und deshalb rechtswidrig sein.

Weitere Ausnahmen

• Eigenkündigungen des Arbeitnehmers oder Aufhebungsverträge sind nicht von dem besonderen Kündigungsschutz des SGB IX erfasst.
• Dasselbe gilt, wenn ein Sozialplan Abfindungen vorsieht, und die betroffene Person über 58 Jahre alt ist.
• Auch in karitativen Behindertenwerkstätten gilt kein besonderer Kündigungsschutz.

6. Besteht eine Chance auf eine Abfindung?

Arbeitnehmer haben in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Das gilt auch für Schwerbehinderte.

Durch Zahlung einer Abfindung ersparen sich Arbeitgeber aber lange und kostenintensive gerichtliche Auseinandersetzungen. Sie sind deshalb häufig zu Zugeständnissen bereit.

Wenn Sie als Schwerbehinderter trotz der besonderen Schutzregelungen von Ihrem Arbeitgeber gekündigt werden, sollten Sie dies nicht einfach hinnehmen. Es gibt viele Wege, mit denen Sie eine vorteilhafte Abfindung aushandeln können.

Wege zu einer Abfindung

• Aufhebungsvertrag: Anstelle einer Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen. Meist wird dabei eine Abfindung vereinbart.
• Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot: Viele Arbeitnehmer bieten schon im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a KSchG an. So stellen sie sicher, dass nicht gegen die Kündigung geklagt wird. Wenn mehrere Arbeitnehmer entlassen werden, gibt es häufig einen Sozialplan, der die Abfindungen festlegt.
• Abfindung per Abwicklungsvertrag: Wenn keine Abfindung mit der Kündigung angeboten wird, kann ein Abwicklungsvertrag ausgehandelt werden. Sie verzichten dann auf eine Klage und erhalten im Gegenzug eine Abfindung.
• Abfindung nach gewonnenem Gerichtsprozess: Bestehen Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung, können Sie eine Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnen Sie den Prozess, ist die Kündigung unwirksam. Da die Rückkehr in den Betrieb nach einem Rechtsstreit meist unzumutbar ist, vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber häufig eine Einigung samt Abfindung.
  
  Achtung Frist: Hier müssen Sie zügig handeln. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden. Die Frist beginnt, sobald Ihnen die Kündigung zugegangen ist und das Integrationsamt seine Entscheidung zur Kündigung bekanntgegeben hat.
• Widerspruch gegen den Zustimmungsbescheid des Integrationsamts: Neben der Klage kann der Arbeitnehmer auch Widerspruch gegen den Zustimmungsbescheid des Integrationsamts einlegen. Durch einen erfolgreichen Widerspruch wird die Kündigung rückwirkend unwirksam. Auch hier könnte dann ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung geschlossen werden.

Höhere Abfindung für Schwerbehinderte?

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Je höher das Prozessrisiko für den Arbeitgeber, desto höhere Abfindungen können verlangt werden. Durch den Sonderkündigungsschutz ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers leicht gerichtlich angreifbar. Sie haben deshalb eine stärkere Verhandlungsposition als andere Arbeitnehmer.

Haben Sie also keine Scheu, mit Ihrem Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung zu verhandeln. Besonders als Schwerbehinderter haben Sie gute Chancen.

Kein Verhandeln ohne Anwalt

Um sich keine Chancen zu verspielen, sollten Sie die Verhandlungen unbedingt mit Hilfe eines Anwalts führen. Dieser kann besser einschätzen, wie aussichtsreich eine Klage ist und welche Taktik angewandt werden sollte.

7. Fazit

• Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG profitieren Schwerbehinderte von einem Sonderkündigungsschutz nach dem SGB IX. Dafür muss die Schwerbehinderung amtlich festgestellt und dem Arbeitgeber spätestens drei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt werden.
• Schwerbehinderte können erst gekündigt werden, wenn zuvor die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt und die Schwerbehindertenvertretung konsultiert wurde.
• Je mehr die Kündigung mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zusammenhängt, desto strenger prüft das Integrationsamt die Notwendigkeit.
• Es gilt eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen.
• Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte gilt auch in Kleinbetrieben, nicht aber während der Probezeit.
• Schwerbehinderte haben eine starke Verhandlungsposition für eine Abfindung.

1. Haben Minijobber einen Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Diese Frage ist ganz einfach zu beantworten: Minijobber sind Arbeitnehmer – als solche haben sie nach § 3 Abs. 1 EFZG einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Mythen, wonach die Lohnfortzahlung bei Minijobs nicht greift, entsprechen somit schlicht nicht den gesetzlichen Regelungen.

Auch muss der Minijobber die ausgefallenen Zeiten nicht später nacharbeiten. Die Arbeitsleistung ist eine sogenannte „absolute Fixschuld“, die nicht nachgeholt werden kann. Minusstunden bei Krankheit (oder vergleichbare Regelungen) sind somit nicht zulässig.

Natürlich gelten bei der Lohnfortzahlung für Minijobber die gleichen Voraussetzungen wie für andere Arbeitnehmer auch:

• Der Anspruch entsteht erst nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Beschäftigung.
• Seine maximale Dauer beträgt sechs Wochen für dieselbe Krankheit.
• Tritt nach Ablauf der sechs Wochen eine andere Krankheit auf, haben Minijobber wiederum einen neuen sechswöchigen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
• Ein Recht auf Lohnfortzahlung besteht zudem nur dann, wenn den Arbeitnehmer kein eigenes Verschulden an der Krankheit trifft. Dies ist nur sehr selten relevant, etwa bei hochriskanten Sportarten.

Beispiel: Der auf Minijobbasis angestellte Verkäufer V fährt in seiner Freizeit gerne Dirtbike. Aufgrund seiner Risikofreude zieht er dabei keinen Helm oder sonstige Schutzausrüstung an. Bei einem Sturz verletzt er sich am Kopf und ist für mehrere Wochen arbeitsunfähig. Da er sich nicht ordnungsgemäß abgesichert hat, hat V die Arbeitsunfähigkeit selbst zu verschulden und somit keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Achtung: Selbstständig tätige Mitarbeiter „auf Minijob-Basis“ sind keine Arbeitnehmer und haben folglich auch keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Allerdings kommt es bei der Bestimmung der Selbstständigkeit auf die tatsächliche Vertragsdurchführung und nicht auf die Bezeichnung im Vertrag an. Nicht selten liegt daher ein Fall sogenannter Scheinselbstständigkeit vor. Dann besteht selbstverständlich auch ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

2. Besteht ein Anspruch auf Zahlung von Krankengeld?

Ein Unterschied zu anderen Arbeitnehmern ergibt sich bei Zahlung des Krankengeldes nach Ablauf der ersten sechs Krankheitswochen. Normalerweise zahlt dann die Krankenkasse ein Krankengeld. Dieses beträgt 70 % des Brutto- und maximal 90 % des Nettoeinkommens und ist auf einen gesetzlichen Höchstbetrag von 112,88 € pro Tag (Stand 2022) begrenzt.

Minijobbern steht dieser Anspruch allerdings nicht zu, weil Ihnen vom Bruttogehalt auch keine Krankenkassenbeiträge abgezogen werden.

3. Höhe der Lohnfortzahlung

Der Arbeitnehmer soll nach dem Entgeltausfallprinzip das Entgelt erhalten, welches er bekommen hätte, wenn er nicht erkrankt wäre. Abzustellen ist auf das „tatsächlich gelebte Arbeitsverhältnis“, also die individuelle Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Für Minijobber mit festgelegten Arbeitszeiten heißt dies, dass der Stundenlohn mit der Anzahl der ausgefallenen Stunden multipliziert wird.

Bei uneinheitlichen Arbeitszeiten ist die Berechnung schwieriger. Laut dem BAG werden hier Durchschnittswerte aus der Vergangenheit gebildet. Es kann dabei auf einen Zeitraum von bis zu zwölf Monaten zurückgegriffen werden. Bei Arbeit auf Abruf bestimmt § 12 Abs. 4 TzBfG sogar ausdrücklich als Referenzzeitraum die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses.

Änderungen im Arbeitsverhältnis während der Krankheitszeit werden berücksichtigt. Dies kann etwa der Fall sein bei einer tarifvertraglichen Lohnerhöhung oder einer Erhöhung oder Verkürzung der Arbeitszeit.

Beispiel: Kellner K arbeitet gewöhnlich 10 Stunden pro Woche. Ausnahmsweise wurde er jedoch in einer Woche für 20 Stunden eingeteilt. Wenn er in dieser Woche erkrankt, steht ihm ein Anspruch auf Lohnfortzahlung für 20 Stunden Arbeit zu.

Des Weiteren gilt Folgendes:

• Überstunden werden auf die Lohnfortzahlung nicht angerechnet.
• Auch Trinkgeld ist nicht mit einzuberechnen, außer es wurde mit in die Lohnvereinbarung einbezogen.
• Zuschläge etwa für Sonn- und Feiertagsarbeit sind allerdings vom Lohnfortzahlungsanspruch umfasst. Bei einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung sind allerdings Kürzungen der Zuschläge möglich.

Hinweis für Arbeitgeber: Bei weniger als 30 beschäftigten Arbeitnehmern können Sie bis zu 80 % des nach dem EFZG aufgewendeten Geldes von der Krankenkasse des Arbeitnehmers zurückfordern. Dies ergibt sich aus dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG). Minijobber werden bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer mit dem Faktor 0,5 einberechnet.

4. Das gilt zur Krankmeldung beim Minijob

Minijobber müssen sich gemäß § 6 Abs. 1 S. 1 EFZG „unverzüglich“ krankmelden, also ohne schuldhaftes Zögern. Sobald der Minijobber also weiß, dass er voraussichtlich nicht arbeiten kann, muss er seinen Chef anrufen o.ä.

Spätestens nach dem dritten Kalendertag (nicht Werktag!) der Arbeitsunfähigkeit muss der Minijobber außerdem dem Arbeitgeber eine ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Einzel- oder tarifvertraglich kann diese Pflicht auch zu einem früheren Zeitpunkt vereinbart werden.

Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nach, kann dies erhebliche Konsequenzen haben. Zunächst einmal hat der Arbeitgeber in diesem Fall ein Leistungsverweigerungsrecht und muss so lange keinen Lohn zahlen, bis der Minijobber eine AU-Bescheinigung vorlegt. Zudem kann der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen, Abmahnungen aussprechen oder sogar kündigen.

5. Kündigung eines Minijobbers wegen Krankheit

Zunächst einmal: Eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich. Es handelt sich dabei um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung.

Der Zweck der krankheitsbedingten Kündigung liegt jedoch nicht darin, kranke Arbeitnehmer zu sanktionieren. Arbeitgebern soll vielmehr bei einem erwarteten Ausfall in der Zukunft nicht dauerhaft die wirtschaftliche Belastung aufgebürdet werden. Die Höhe des Kündigungsschutzes des Minijobbers hängt dabei maßgeblich von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ab.

Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) und in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das KSchG nicht. Der Minijobber hat in diesem Fall einen geringen Kündigungsschutz und ist im Prinzip nur vor willkürlichen oder diskriminierenden Kündigungen geschützt.

Findet das KSchG allerdings Anwendung, steht der Arbeitgeber vor hohen Hürden für eine Kündigung. Er muss dann darlegen, dass die Beeinträchtigung in der Zukunft zu erwarten ist. Fehlzeiten in der Vergangenheit mögen dies nahelegen. Allerdings kann der Minijobber diesen Eindruck z.B. entkräften, indem ein Arzt seine baldige Genesung bescheinigt. Zudem darf kein anderer möglicher Arbeitsplatz im Unternehmen für den Arbeitnehmer bestehen.

6. Erhalte ich auch nach Ablauf der Kündigungsfrist Lohnfortzahlung?

Bei einer wirksamen Kündigung endet der Anspruch auf Lohnfortzahlung grundsätzlich spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist. Davon gibt es allerdings eine wichtige Ausnahme:

Kündigt der Arbeitgeber gerade wegen der Krankheit, liegt eine sog. Anlasskündigung vor. In diesem Fall steht dem Minijobber der Entgeltanspruch für die volle Dauer von sechs Wochen zu, selbst wenn die Kündigungsfrist früher abläuft.

Beispiel: Der seit dem 01.01.2022 bei Arbeitgeber A beschäftigte Kassierer erkrankt am 11.07.2022 an einer Depression und wird für mehrere Monate krankgeschrieben. A kündigt ihm daher krankheitsbedingt zum 15.8.2022. K hat dennoch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zum 22.08.2022.

7. Fazit

• Minijobber sind Arbeitnehmer und haben als solche einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
• Im Unterschied zu voll sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmern besteht nach Ablauf der sechswöchigen Lohnfortzahlung jedoch kein Anspruch auf Zahlung von Krankengeld durch die Krankenkasse.
• Dem Minijobber steht die Lohnfortzahlung in der Höhe zu, die er verdient hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig gewesen wäre.
• Minijobber müssen sich so früh wie möglich krankmelden. Spätestens am dritten Tag ihrer Arbeitsunfähigkeit sind sie verpflichtet, dem Arbeitgeber eine entsprechende ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Kommen Sie dieser Pflicht nicht nach, muss der Arbeitgeber nicht zahlen.
• Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht ausgeschlossen.
• Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht auch über das Ende der Anstellung hinaus, wenn die Krankheit Anlass der Kündigung war.

1. Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Greift das Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitgeber nur aus gesetzlich vorgegebenen Gründen kündigen. Eine ordentliche Kündigung ist dann nur aus verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Gründen möglich.

Das Kündigungsschutzgesetz ist auf Arbeitsverhältnisse anwendbar, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden und der Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen im Betrieb tätig ist.

Eine personenbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Die Gründe dafür müssen in der Person des Arbeitnehmers liegen.

Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung kommt es hier also nicht auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers an. Stattdessen geht es um persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten. Darunter fällt zum Beispiel eine fehlende körperliche oder geistige Eignung. Auch fehlende Qualifikationen und Berechtigungen können zu einer personenbedingten Kündigung führen. Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung.

Beispiel: Arbeitnehmer A ist als Dachdecker angestellt. Aufgrund eines Verkehrsunfalls verliert A ein Bein und kann seine Tätigkeit nicht mehr ausüben. Der Arbeitgeber zieht deshalb eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Beispiel: Arbeitnehmer B arbeitet als studentische Hilfskraft an einem Lehrstuhl. Die Stelle wird nur an Studenten vergeben. B bricht sein Studium ab, will aber weiterhin als studentische Hilfskraft arbeiten. Der Arbeitgeber kündigt B personenbedingt, da B die studentische Eigenschaft fehlt.

2. Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung

Damit der Arbeitgeber personenbedingt kündigen kann, müssen drei Voraussetzungen vorliegen:

Voraussetzung 1: Negative Prognose

Die personenbezogene Kündigung ist zukunftsbezogen. Der Arbeitnehmer muss also dauerhaft und für die Zukunft seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen können. Fehltage aus der Vergangenheit können dazu zwar als Orientierung herangezogen werden, entscheidend ist aber, ob der Arbeitnehmer in Zukunft seine Arbeit verrichten kann. Auch bei fehlenden Qualifikationen oder Eigenschaften ist ausschlaggebend, ob diese auch zukünftig nicht vorliegen werden.

Beispiel: Arbeitgeber B erfährt, dass Berufskraftfahrer A in der Vergangenheit die Fahrerlaubnis vorübergehend entzogen wurde. Seitdem ist A jedoch zuverlässig und hat sich im Straßenverkehr vorbildlich verhalten. Eine negative Prognose kann hier kaum angestellt werden.

Voraussetzung 2: Störung des Arbeitsverhältnisses zu erwarten

Die negative Prognose muss darüber hinaus das Arbeitsverhältnis stören oder beeinträchtigen. Das ist zum Beispiel sicherlich der Fall, wenn der Arbeitnehmer mangels Arbeitserlaubnis seiner Arbeit nicht mehr nachkommen darf.

Die Beeinträchtigung muss außerdem schwer und von Dauer sein und der Arbeitgeber muss alternative Einsatzmöglichkeiten in Betracht ziehen.

Kann der Arbeitnehmer anderweitig im Betrieb eingesetzt werden, ist eine Kündigung in der Regel nicht möglich. Der neue Arbeitsplatz muss aber den Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechen. Beispielsweise darf ein Personalleiter nicht zum Lagerarbeiter herabgestuft werden.

Nur vorübergehende Einschränkungen sind vom Arbeitgeber im Übrigen regelmäßig hinzunehmen. Gleiches gilt auch für dauerhafte Einschränkungen, die das Arbeitsverhältnis nur gering belasten.

Beispiel: Außendienstler D will aufgrund einer Angststörung nicht mehr über Autobahnen fahren. Er nimmt seine Außendiensttermine daher mit dem öffentlichen Nahverkehr wahr oder nutzt Landstraßen. Das kostet allerdings einige Minuten mehr Zeit.

Hier kann wohl kaum eine schwerwiegende Störung angenommen werden. Wann eine erhebliche und für den Arbeitgeber nicht hinnehmbare Einschränkung vorliegt, hängt aber immer von einer Einzelfallbetrachtung ab.

Voraussetzung 3: Interessen des Arbeitgebers an Kündigung überwiegen

Im letzten Schritt werden die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers verglichen. Der Arbeitgeber hat in der Regel wirtschaftliche Interessen: Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht erbringen, muss die Firma neues Personal einstellen.

Bei der Kündigung sind allerdings auch die Interessen des Arbeitnehmers und insbesondere dessen persönliche Situation zu berücksichtigen:

• Wie lange hat der Arbeitnehmer ohne Probleme im Betrieb gearbeitet?
• Ist der Arbeitnehmer unterhaltspflichtig?
• Wie alt ist der Arbeitnehmer?
• Wie hoch sind seine Chancen, eine neue Beschäftigung zu finden?
• Besteht eine Schwerbehinderung?

Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es im Übrigen grundsätzlich nicht an. Der Arbeitgeber kann also unter Umständen auch dann kündigen, wenn der Arbeitnehmer nichts für die Einschränkungen kann.

Hat der Arbeitnehmer seinen Zustand sogar selbst verschuldet, sind seine Interessen unter Umständen weniger schützenswert. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer gute Chancen, wenn der Arbeitgeber eine Mitschuld trägt (z.B. bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit nach einem Unfall wegen schlechter Sicherheitsvorkehrungen).

Stellt die Kündigung für den Arbeitnehmer eine sehr schwere Belastung dar, so muss der Arbeitgeber eine Beeinträchtigung seiner betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen hinnehmen. Umgekehrt erleichtert eine zunehmende betriebliche und wirtschaftliche Belastung die Kündigungschancen für den Arbeitgeber. Es kommt also auf den Einzelfall an.

3. Kündigung wegen Krankheit

Bei Vorliegen der zuvor genannten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber auch bei anhaltender Krankheit personenbedingt kündigen. Gerade bei der negativen Gesundheitsprognose sind allerdings strenge Anforderungen zu beachten. Der Arbeitnehmer muss z.B. erhebliche Fehlzeiten haben.

In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber außerdem zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Dabei wird der Arbeitnehmer langsam an seine Tätigkeit herangeführt und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten werden geprüft.

Beispiel: Arbeitnehmer A ist gelernter Bürokaufmann. Weil er an der Lagerarbeit mehr Spaß hatte, hat er zusätzlich eine Ausbildung im Lager gemacht. Nach einem Arbeitsunfall kann A nicht mehr im Lager arbeiten. Der Arbeitgeber hat aber noch eine freie Bürokaufmannstelle. Er muss daher A zuerst einen Job im Büro anbieten, weil A dafür qualifiziert ist.

4. Weitere Gründe für eine personenbedingte Kündigung

Neben der krankheitsbedingten Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung auch in folgenden Fällen denkbar:

• Alkoholsucht oder Drogenabhängigkeit ohne Therapiechance (BAG, Urt. V. 20.3.2014 – Az. 2 AZR 565/12);
• Begehung einer Straftat, wenn das zu Zweifeln an der Eignung zur Tätigkeit führt (z.B. schwere Straftat eines Polizisten außer Dienst);
• Verfassungsfeindliches Verhalten von Beschäftigten im öffentlichen Dienst;
• Verlust der Aufenthaltserlaubnis oder der Arbeitserlaubnis;
• Verlust des Führerscheins bei Berufskraftfahrern;
• Fehlen oder Wegfall der Qualifikation (z.B. Verlust der Arztzulassung).

Eine personenbedingte Kündigung kommt also immer dann in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis durch Eigenschaften oder fehlende Fähigkeiten des Arbeitnehmers erheblich gestört wird. Ob die Störung zur Kündigung ausreicht, ist im Einzelfall zu entscheiden.

5. Welche Kündigungsfrist gilt bei einer personenbedingten Kündigung?

Auch bei einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten. Diese richtet sich grundsätzlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB).

Durch Tarifvertrag oder Regelung im Arbeitsvertrag darf davon aber in Grenzen abgewichen werden. Arbeitnehmer sollten daher zunächst einen Blick in ihre Verträge werfen.

6. Häufige Fehler bei personenbedingten Kündigungen

Personenbedingte Kündigung sind wegen ihrer hohen Anforderungen fehleranfällig.

Falsche Einschätzung von Fähigkeiten

Eine personenbedingte Kündigung ist grundsätzlich möglich, wenn dem Arbeitnehmer persönliche Fähigkeiten fehlen. Die Anforderungen daran sind aber hoch. Eine schlechte Arbeitsleistung oder unzufriedenstellende Arbeitsergebnisse sind i.d.R. nicht ausreichend. Nur weil der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für nicht geeignet hält, berechtigt dies nicht zur personenbedingten Kündigung. Arbeitgeber schätzen das oft falsch ein und kündigen, wenn der Arbeitnehmer nicht zu ihrer Zufriedenheit arbeitet.

Kein anderer Arbeitsplatz

Gibt es im Betrieb alternative Beschäftigungsmöglichkeiten und werden diese dem Arbeitnehmer nicht angeboten, kann das zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Häufig beurteilen Arbeitgeber falsch, ob ein Arbeitnehmer für eine andere Tätigkeit qualifiziert ist. Ist der Arbeitnehmer zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit, kann der Arbeitgeber in der Regel ebenfalls nicht kündigen (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG).

Fehler bei Kündigung wegen Krankheit

Die meisten Fehler machen Arbeitgeber bei der Kündigung wegen Krankheit. Neben den vorstehenden Gründen führen dort vor allem Fehler im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement und der Gesundheitsprognose zur Unwirksamkeit der Kündigung:

• Der Arbeitgeber führt kein oder nur ein unzureichendes betriebliches Eingliederungsmanagement durch.
• In der Gesundheitsprognose werden nur vergangene Fehltage berücksichtigt, die keine Relevanz für die Zukunft haben.

7. Wann sind Arbeitnehmer besonders vor einer personenbedingten Kündigung geschützt?

Manche Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz, was eine (personenbedingte) Kündigung erschwert. Das gilt zum Beispiel für:

• schwerbehinderte Arbeitnehmer,
• Arbeitnehmerinnen in Mutterschutz und
• Arbeitnehmer in Elternzeit.

Eine Kündigungsschutzklage hat in diesen Fällen besonders gute Erfolgsaussichten.

8. Wie können sich Arbeitnehmer gegen eine personenbedingte Kündigung wehren?

Arbeitnehmer können innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gerade bei einer personenbedingten Kündigung lohnt sich das auch regelmäßig, da die Hürden für eine wirksame Kündigung hoch sind.

9. Fazit

• Fehlende Eigenschaften, Fähigkeiten oder Krankheit können zur personenbedingten Kündigung führen, wenn eine dauerhafte Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses besteht.
• Vor einer Kündigung müssen die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Häufig überwiegen diese ggü. dem wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers.
• Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
• Personenbedingte Kündigungen sind wegen ihrer hohen Anforderungen fehleranfällig. Das gilt vor allem für Kündigungen wegen Krankheit.
• Schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine personenbedingte Kündigung ist daher nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig.

1. Was ist eine Betriebsschließung bzw. Geschäftsaufgabe?

Die Gründe für eine Geschäftsaufgabe/Betriebsschließung sind vielseitig: Der Standort ist nicht mehr profitabel, das Unternehmen befindet sich in einem wirtschaftlichen Engpass oder ein Kleinbetrieb hat finanzielle Schwierigkeiten und ist zur Firmenauflösung gezwungen.

Doch was ist überhaupt ein „Betrieb“?

Ein Betrieb ist eine räumlich-organisatorische Einheit, bei der Arbeitnehmer und Arbeitsmittel eingesetzt werden, bspw. eine Fabrik oder die Filiale einer Supermarktkette.

Wenn ein Unternehmen mehrere Standorte hat, können diese auch als eigene Betriebe gelten, wenn sie ihre Personalangelegenheiten selbstständig regeln. Für eine Kündigung wegen Geschäftsaufgabe muss also nicht das gesamte Unternehmen geschlossen werden, es reicht bereits die Schließung eines einzelnen Betriebs aus.

2. Kann mir wegen Betriebsschließung gekündigt werden?

Wie zuvor beschrieben, darf der Arbeitgeber frei entscheiden, wie er sein Unternehmen führt. Es ist auch nur sehr eingeschränkt gerichtlich überprüfbar, ob die Betriebsschließung in wirtschaftlicher Hinsicht gerechtfertigt ist. Eine Kündigung wegen Geschäftsaufgabe ist daher grds. möglich.

Dennoch sind Arbeitnehmer nicht rechtlos gestellt, denn jede Kündigung muss gewissen Anforderungen genügen, um rechtswirksam zu sein. Speziell betriebsbedingte Kündigungen können Fehler enthalten, welche sie unwirksam machen. Kündigungen können zudem unter Formfehlern leiden.

3. Wann ist eine Kündigung wegen Geschäftsaufgabe unwirksam?

Nur vorübergehende Schließung

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht kündigen, wenn er sein Geschäft lediglich vorübergehend aufgibt und beabsichtigt, es nach einiger Zeit wieder aufzunehmen. Erforderlich ist vielmehr eine endgültige Betriebsschließung.

Geschäftsaufgabe erfolgt etappenweise

Wenn z.B. schrittweise eine Abteilung nach der anderen geschlossen wird, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dabei wird den Arbeitnehmern, die von einer Kündigung in wirtschaftlicher und sozialer Hinsicht am wenigsten betroffen sind, zuerst gekündigt.

Arbeitnehmer mit Schwerbehinderungen, einem höheren Alter, Unterhaltsverpflichtungen und längerer Betriebszugehörigkeit kommen für Kündigungen als letztes in Frage.

Vorschnelle Kündigungen

Der Arbeitgeber darf seinen Arbeitnehmern nicht zu einem früheren als dem tatsächlichen Zeitpunkt der Firmenauflösung kündigen.

Verkauf des Betriebes

Bei einem geplanten Verkauf des Unternehmens sind Kündigungen wegen Betriebsschließung grundsätzlich unwirksam. Dies ergibt sich aus § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), wonach die bestehenden Arbeitsverhältnisse beim neuen Eigentümer fortgesetzt werden.

Ausnahmen greifen, wenn der neue Eigentümer das Unternehmen umstrukturiert. Darauf bezogene Kündigungen sind jedoch an strenge Voraussetzungen gebunden. Grundsätzlich sind Kündigungen ausgeschlossen, solange Verhandlungen mit potenziellen Käufern des Betriebs andauern.

Firmenauflösung nur in Planung

In manchen Fällen kündigt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer vorsorglich, weil er den Wegfall eines Großkunden erwartet. In dieser Situation ist eine Kündigung aber ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber den Kunden von einer Fortführung der Zusammenarbeit zu überzeugen versucht. In diesem Fall ist die Firmenauflösung nämlich noch nicht konkret genug. Dies wäre erst beim endgültigen Verlust der Kundenbeziehung der Fall.

Eröffnetes Insolvenzverfahren

Nach der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens über das Unternehmen ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber selbst ausgeschlossen, denn ab sofort kann lediglich der Insolvenzverwalter über die Kündigung entscheiden.

4. Kündigungsschutz bei einer Kündigung wegen Betriebsschließung

Die Kündigung wegen Betriebsschließung ist eine sogenannte „betriebsbedingte Kündigung“ gem. §1 Abs.2 Alt.3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Arbeitgeber stützt sich hierbei auf „dringende betriebliche Erfordernisse“, welche die Kündigung aus seiner Sicht rechtfertigen sollen.

Ob Sie Kündigungsschutz genießen, hängt davon ab, ob Sie in einem „Großbetrieb“ oder „Kleinbetrieb“ arbeiten. Wenn Sie länger als 6 Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, gilt für Sie der gesetzliche Kündigungsschutz gem. §1 Abs.1 KSchG. Nun braucht der Arbeitgeber einen sogenannten „Kündigungsgrund“, um Ihnen zu kündigen. Im Fall der Betriebsschließung würde sich der Arbeitgeber somit auf eine betriebsbedingte Kündigung stützen. Diese muss jedoch rechtmäßig sein.

In einem Betrieb mit zehn oder weniger Mitarbeitern braucht der Arbeitgeber keinen bestimmten Kündigungsgrund, um Ihnen zu kündigen. Dennoch muss er ein gewisses Maß an sozialer Rücksicht walten lassen und Ihr Alter sowie evtl. Unterhaltspflichten berücksichtigen. Zudem darf die Kündigung nicht diskriminierend sein, z.B. wegen des Alters, Geschlechts oder Sexualität etc.

Schließlich gibt es einen Sonderkündigungsschutz bspw. für Schwangere, Betriebsräte, oder Schwerbehinderte.

5. Kündigungsfrist bei einer Firmenauflösung

Bei einer Kündigung wegen Betriebsschließung, richtet sich die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist nach der Betriebszugehörigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers:

Betriebszugehörigkeit	Kündigungsfrist
Weniger als 2 Jahre	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
Ab 2 Jahren	1 Monat zum Monatsende
Ab 5 Jahren	2 Monate zum Monatsende
Ab 8 Jahren	3 Monate zum Monatsende
Ab 10 Jahren	4 Monate zum Monatsende
Ab 12 Jahren	5 Monate zum Monatsende
Ab 15 Jahren	6 Monate zum Monatsende
Ab 20 Jahren	7 Monate zum Monatsende

6. Was mache ich, wenn ich eine Kündigung erhalte?

Sie sollten schnell handeln, denn ab Erhalt der Kündigung haben Sie nur 3 Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben, ansonsten gilt die Kündigung als rechtswirksam gem. §7 KSchG. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kündigung ursprünglich evtl. unwirksam war.

7. Abfindung bei Betriebsschließung

Besteht ein Anspruch auf Abfindung?

Eine gesetzliche Pflicht zur Zahlung einer Abfindung gibt es nicht. Ansprüche können sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen ergeben.

Entscheidend für die Abfindung ist, ob ein Sozialplan besteht. Dieser kann nur zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt werden, denn Arbeitnehmer sind dazu rechtlich nicht befugt. Ohne Betriebsrat gibt es also auch keinen Sozialplan. Somit stehen die Chancen auf eine Abfindung deutlich schlechter, wenn es keinen Betriebsrat im Unternehmen gibt.

Was ist ein Sozialplan?

Der Sozialplan ist in §112 I S.2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Es handelt sich dabei um eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat für den Fall, dass der Arbeitgeber eine Betriebsänderung wie z.B. eine Schließung, Neuausrichtung oder Einschränkung des Betriebs veranlasst.

Eine solche führt meist zu wirtschaftlichen Nachteilen für die beschäftigten Arbeitnehmer, die durch den Sozialplan abgemildert oder ausgeglichen werden sollen.

Welche Rolle spielt der Sozialplan für meine Abfindung?

Im Sozialplan ist eine sogenannte „Abfindungsformel“ vereinbart. Diese beinhaltet Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltsverpflichtungen. Konkret bedeutet dies, dass z.B. eine Mitarbeiterin im Alter von 50 Jahren mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit und zwei unterhaltspflichtigen Kindern im Sozialplan einen höheren Rang einnimmt als ein 28-jähriger, kinderloser Single, der erst seit 5 Jahren im Unternehmen tätig ist. Für ihn wäre eine Kündigung in sozialer und finanzieller Hinsicht nämlich weitaus weniger einschneidend als für die Mutter mit zwei Kindern.

Somit würde die Mutter, die eine längere Betriebszugehörigkeit vorweisen kann, eine höhere Abfindungssumme erhalten als der jüngere Mitarbeiter mit kürzerer Betriebszugehörigkeit.

Im Regelfall wird Arbeitnehmern folgende Rechnung als Abfindung angeboten:

Halbes Bruttomonatsgehalt x Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Rechenbeispiel: Herr Schmidt ist seit 10 Jahren als Ingenieur bei der Siemens AG beschäftigt. Er hat ein Bruttomonatsgehalt i.H.v. 9.000 €. Seine Abfindung könnte (vorbehaltlich weiterer beeinflussender Faktoren) 45.000 € betragen.

Zusätzlich gibt es noch Formeln, die Bonuszahlungen für Kinder vorsehen.

Was mache ich, wenn es keinen Sozialplan gibt?

Auch ohne Sozialplan haben Sie trotzdem noch eine Chance auf eine Abfindung. Diese müssen Sie dann allerdings individuell mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln – es kommt also auf Ihr Verhandlungsgeschick an. Denn die Höhe der Abfindung hängt davon ab wie wahrscheinlich es ist, dass der Arbeitgeber mit seiner Kündigung vor Gericht Recht bekommt. Je wahrscheinlicher es ist, dass er vor Gericht verliert, desto höher fällt Ihre Abfindung aus. Daher sollten Sie sich einen Anwalt für Arbeitsrecht an die Seite holen, der die Rechtmäßigkeit der Kündigung beurteilen, Sie beraten und in der Verhandlung vertreten kann.

Oftmals sind Kündigungsschutzklagen den Arbeitgebern ein Dorn im Auge, denn sie verhindern Klarheit im Hinblick auf die wirtschaftliche und operative Zukunft des Unternehmens. Außerdem ist es finanziell für sie riskant, denn es droht bei einem Urteil zugunsten des Arbeitnehmers, dass er diesem den Lohn für den Zeitpunkt zwischen Entlassung und Urteilsspruch nachzahlen sowie ihn weiterbeschäftigen muss. Viele Kündigungsschutzklagen von Arbeitnehmern enden daher statt mit einem Urteil mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung bezahlt wird.

Letztendlich ist eine Kündigungsschutzklage jedoch auch für den Arbeitnehmer nicht ohne Risiko, denn bei einer Niederlage vor Gericht bekommt er seinen Lohn nicht nachbezahlt. Außerdem fallen Gerichts,- und Rechtsanwaltskosten an. Es ist zu beachten, dass die Kosten für die erste Instanz beim Arbeitsgericht von jeder Partei selber zu zahlen sind, unabhängig davon wer gewinnt.

Arbeitnehmer mit Rechtsschutzversicherung müssen hingegen mit keinen Gerichts- oder Rechtsanwaltskosten rechnen, sondern lediglich eine etwaige Selbstbeteiligung für die Rechtsschutzversicherung finanziell decken.

Sollte ich meine Abfindung selbst verhandeln?

Sie sollten diesen Prozess aus mehreren Gründen nicht ohne Rechtsbeistand durchlaufen. Wie bereits oben beschrieben, hängt Ihre Verhandlungsgrundlage davon ab, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber rechtswirksam ist. Dies sollten Sie von einem Rechtsanwalt beurteilen lassen.

Außerdem beinhalten Abwicklungs- und Aufhebungsverträge i.d.R. weitere Bestimmungen bezüglich eines Arbeitszeugnisses, etwaiger Sperrzeit beim ALG und Resturlaub. Um nachträgliche Unklarheiten und Streitigkeiten zu vermeiden, sollte auch aus diesem Grund ein Rechtsbeistand hinzugezogen werden.

Muss ich meine Abfindung versteuern?

Ja, denn es handelt sich um ein außerordentliches Einkommen gem. §34 EStG. Zusätzlich fallen noch 5,5 % Solidaritätszuschlag und 9% Kirchensteuer an (falls Sie kirchensteuerpflichtig sind). Es entfallen lediglich die Sozialabgaben an die Sozialversicherung. Zusätzlich können Sie auf Antrag beim Kirchensteuergläubiger versuchen, den Anteil für die Kirchensteuer um 50% zu reduzieren.

Problematisch bei einer Abfindungszahlung ist, dass Sie Ihren Jahresbruttoverdienst erhöht, sodass Sie möglicherweise in den nächsthöheren Steuersatz rutschen. Um dies zu vermeiden, empfiehlt es sich von der sogenannten „Fünftelregelung“ gem. §34 EStG Gebrauch zu machen. Hierbei wird bei der Steuererklärung die Abfindungszahlung nicht in voller Höhe dem Jahreseinkommen hinzugerechnet, sondern gleichmäßig auf fünf Jahre verteilt. So erhöht sich das Jahreseinkommen, wenn man die Abfindung auf fünf Jahre rechnet, nicht so sehr wie auf ein Jahr gerechnet.

8. Fazit

• Für eine Betriebsschließung muss der Arbeitgeber nicht das gesamte Unternehmen aufgeben, es reicht bereits die Schließung eines Standorts aus.
• Es gibt einige Gründe, welche die Kündigung wegen Geschäftsaufgabe ausschließen.
• Es wird dringend empfohlen, sich bei Erhalt einer Kündigung an einen Rechtsanwalt zu wenden.
• Bei einer Kündigung sollte schnell gehandelt werden, um die drei Wochen Frist einzuhalten.
• Eine längere Betriebszugehörigkeit sowie höheres Alter und Unterhaltsverpflichtungen haben positiven Einfluss auf die Höhe Ihrer Abfindung.
• Sie müssen Ihre Abfindung versteuern. Um Steuern zu sparen, empfiehlt es sich, von der „Fünftelregelung“ Gebrauch zu machen.

1. Muss der Betriebsrat gegen Mobbing vorgehen?

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser das Betriebsklima überwachen und schützen (§ 75 BetrVG). Dazu zählt eine gerechte und faire Behandlung aller Arbeitnehmer und vor allem ihr Schutz vor persönlichen Beeinträchtigungen. Mobbing kann hingegen schwere körperliche und seelische Auswirkungen haben.

Der Betriebsrat muss daher immer gegen Mobbing vorgehen.

Das gilt unabhängig davon, ob dem Betriebsrat eine Beschwerde eines betroffenen Arbeitnehmers vorliegt oder er anderweitig Kenntnis von der Mobbing-Situation erlangt.

Der Betriebsrat kontrolliert im Rahmen seiner Überwachungsaufgaben auch den Arbeitgeber und prüft, ob dieser seinen Kontroll- und Schutzpflichten nachkommt. Er hat mehrere Möglichkeiten, Mobbing zu bekämpfen:

Gespräch mit den Betroffenen

Der Betriebsrat darf auf die Mitarbeiter des Betriebs einwirken, um das Betriebsklima zu schützen. In einem ersten Schritt kann und muss er daher das Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer suchen. Auch der Mobber sollte gehört werden, um sich ein Bild von der Situation machen zu können.

Aufforderung des Mobbers

Bestätigt sich der Mobbingverdacht, muss der Betriebsrat den Mobber auffordern, alle Handlungen zu unterlassen, die den Mobbingverdacht begründen. Hilft das nicht, darf der Betriebsrat zu schwerwiegenderen Maßnahmen greifen.

Versetzung des Mobbers

Liegt ein schwerwiegender Mobbingfall vor, kann der Betriebsrat die Versetzung des mobbenden Arbeitnehmers verlangen (§ 104 BetrVG). Diese Möglichkeit besteht, wenn der Arbeitnehmer problemlos auf eine andere Stelle im Betrieb oder eine andere Niederlassung versetzt werden kann und dadurch eine Lösung des Konflikts zu erwarten ist. Eine Versetzung kommt aber in der Regel nur dann in Betracht, wenn dadurch der Betriebsfrieden wiederhergestellt werden kann. Je nach Schwere des Mobbings kann eine Versetzung das Problem auch nur (auf andere Arbeitnehmer) verlagern.

Eine Versetzung hat außerdem nur wenig Wirkung, wenn sich das Mobbing auch auf digitalen Kommunikationswegen abspielt („Cybermobbing“). Das gilt zum Beispiel bei Mobbing in einer betrieblichen WhatsApp-Gruppe.

Kündigung des Mobbers

Als äußerstes Mittel kann der Betriebsrat auch eine Kündigung des mobbenden Arbeitnehmers verlangen. Die Kündigung darf aber immer nur das äußerste Mittel sein. Lässt sich der Konflikt auch anders bewältigen (z.B. durch Versetzung oder ein Schlichtungsgespräch), sind diese Maßnahmen vorzuziehen. Andernfalls droht eine Unwirksamkeit der Kündigung.

Kann der betroffene Arbeitnehmer nicht anders geschützt werden und kann der Betriebsfrieden nur auf diese Weise wiederhergestellt werden, darf der Betriebsrat nur eine ordentliche Kündigung verlangen. Eine fristlose Kündigung kann er in der Regel nicht fordern.

Antrag beim Arbeitsgericht

Der Betriebsrat richtet das Verlangen nach einer Versetzung oder Kündigung an den Arbeitgeber. Folgt dieser der Aufforderung nicht, kann der Betriebsrat eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen. Dieses kann den Arbeitgeber verpflichten, der Forderung des Betriebsrats nachzukommen.

2. Was passiert, wenn der Betriebsrat nicht aktiv wird?

Geht der Betriebsrat nicht oder nicht richtig gegen Mobbing vor, kann das Konsequenzen für den Betriebsrat oder einzelne Betriebsratsmitglieder haben.

Ausschluss von Betriebsratsmitgliedern

Hat der Betriebsrat Kenntnis von Mobbingfällen und bleibt er trotzdem untätig, verletzt er seine Überwachungspflicht. Dies kann zum Ausschluss einzelner Betriebsratsmitglieder führen. Im äußersten Fall ist sogar eine Auflösung des gesamten Betriebsrats denkbar.

Praktisch kommt das aber selten vor, da die Hürden für einen solchen Antrag hoch liegen. Ein Antrag kann nur von

• einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer,
• dem Arbeitgeber oder
• einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft

gestellt werden. Das Ausschlussverfahren scheitert daher regelmäßig bereits an dieser Stelle.

Schadenersatzanspruch gegen Betriebsratsmitglied

Im Einzelfall können aber Schadensersatzansprüche gegen einzelne Betriebsratsmitglieder entstehen, sofern das Betriebsratsmitglied seine Pflichten zum Schutz vor Mobbing grob verletzt hat. Das ist zum Beispiel denkbar, wenn der Betriebsrat einen zugetragenen Konflikt nicht ernst nimmt oder bewusst nichts unternimmt, um einen anderen Arbeitnehmer zu schützen.

Die Erfolgsaussichten eines Schadensersatzanspruchs sind allerdings stets im Einzelfall zu prüfen. Maßgeblich ist vor allem, was der Betriebsrat hätte anders machen können, um den Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen.

3. Wie kann der Betriebsrat Mobbing verhindern?

Mobbingfälle am Arbeitsplatz belasten immer das Betriebsklima. Präventionsmaßnahmen sind daher wichtig, damit Mobbingfälle erst gar nicht auftreten. Dabei nimmt auch der Betriebsrat eine wesentliche Rolle ein.

Schulung der Betriebsratsmitglieder

Auch der Betriebsrat selbst muss auf den Umgang mit Mobbing vorbereitet sein.
Das Bundesarbeitsgericht entschied 2015, dass Betriebsratsmitglieder auf Kosten des Arbeitgebers auch an einer Schulung zum Thema Mobbing teilnehmen können, wenn dies im Betrieb erforderlich erscheint (BAG, Urt. v. 14.01.2015 – 7 ABR 95/12). Das gilt aber nicht ausnahmslos. Eine Schulung auf Kosten des Arbeitgebers ist nicht möglich, wenn der Betriebsrat schon ausreichend zum Umgang mit Mobbing geschult ist (z.B., weil Broschüren zum Umgang bereitstehen) oder im Betrieb kein konkreter Anlass erkennbar ist (funktionierendes Betriebsklima).

Betriebsvereinbarung zum Schutz vor Mobbing

Als weitere Präventionsmaßnahme kann der Betriebsrat auch eine Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Mobbing abschließen. Besteht im Betrieb ein konkreter Anlass (z.B. bekannte Konflikte unter Arbeitskollegen), kann er den Abschluss der Betriebsvereinbarung sogar erzwingen.

Durch eine präventive Betriebsvereinbarung können die Vorgesetzten angeleitet werden, auf Mobbing unter Kollegen zu achten und sich bei Verdachtsfällen richtig zu verhalten.

4. Was können Betroffene vom Betriebsrat erwarten?

Arbeitnehmer schrecken bei Mobbing oft davor zurück, sich direkt an ihren Vorgesetzten zu wenden. Betroffene Arbeitnehmer können in dem Fall den Betriebsrat auch mit einer Beschwerde (§ 85 BetrVG) auf Mobbing aufmerksam machen. Der Betriebsrat muss die Beschwerde entgegennehmen und prüfen. Ist die Beschwerde gerechtfertigt, muss der Betriebsrat dies in einem Beschluss festhalten und den Arbeitgeber darauf aufmerksam machen. Häufig erfolgt dann auch eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat auf eine Lösung des Problems am Arbeitsplatz hinzuarbeiten. Lehnt der Betriebsrat die Beschwerde ab, muss das dem Arbeitnehmer gegenüber begründet werden.

Der Betriebsrat soll betroffenen Arbeitnehmern vor allem dann helfen, wenn eine Hilfe des Arbeitgebers selbst nicht zu erwarten ist oder dieser sogar in das Mobbing involviert ist.

Der Betriebsrat ist verpflichtet, Beschwerden wegen Mobbings zu prüfen. Ist die Beschwerde berechtigt, müssen Betriebsrat und Arbeitgeber auf eine Lösung des Problems hinwirken.

Als Betroffener können Sie vom Betriebsrat also immer erwarten, dass er tätig wird. Das gilt auch dann, wenn er ohne Beschwerde vom Mobbing Kenntnis erlangt. In dem Fall ist er aufgrund seiner Überwachungspflicht zum Einschreiten verpflichtet.

Der Betriebsrat kann aber auch ohne Vorliegen eines konkreten Verdachtsfalls tätig werden. Das geschieht zum Beispiel durch Präventionsmaßnahmen, wie regelmäßige Schulungen. Ein guter Betriebsrat zeichnet sich dadurch aus, dass er auch ohne formelle Beschwerde gegen Mobbing aktiv vorgeht.

5. Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer Kündigung?

Der Betriebsrat muss im Vorfeld einer Kündigung wegen Mobbing zwingend angehört werden, ansonsten ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG). In der Regel wird auch der betroffene Arbeitnehmer zu den Umständen der Kündigung befragt. Dazu ist der Betriebsrat auch gehalten.

Für betroffene Arbeitnehmer ist es daher wichtig, Mobbingfälle selbst an den Arbeitgeber und den Betriebsrat heranzutragen. So wird sichergestellt, dass dieser eine umfassende Sicht auf den Konflikt bekommt und eine faire Einschätzung treffen kann. Der Betriebsrat macht seine Zustimmung vor allem davon abhängig, ob andere Mittel und Wege bestehen, das Betriebsklima zu schützen. Eine Kündigung darf nur als äußerstes Mittel erfolgen.

6. Fazit

• Der Betriebsrat muss gegen Mobbing immer vorgehen, unabhängig davon, wie er Kenntnis vom Mobbing erlangt.
• Der Betriebsrat kann eine Versetzung oder Kündigung des Mobbers verlangen und diese sogar gerichtlich durchsetzen. Weigert sich der Arbeitgeber, droht ein Zwangsgeld.
• Geht der Betriebsrat nicht gegen das Mobbing vor, kann das zu einem Ausschluss einzelner Betriebsratsmitglieder oder sogar einer Auflösung des Betriebsrats führen. Betroffene können im Einzelfall auch Schadensersatz verlangen.
• Der Betriebsrat kann mit einer Betriebsvereinbarung und durch Schulungsmaßnahmen präventiv tätig werden.
• Betroffenen können den Betriebsrat durch offizielle Beschwerde auf Mobbing aufmerksam machen. Der Betriebsrat ist dann zur Prüfung der Beschwerde verpflichtet.

1. Warum bieten Arbeitgeber eine Abfindung im Aufhebungsvertrag an?

Gesetzlich ist eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag nicht vorgeschrieben. Der Arbeitgeber ist also nicht dazu verpflichtet, Ihnen eine solche anzubieten.

Trotzdem enthalten die meisten Aufhebungsverträge eine Abfindung. Dies hat folgenden Grund:

Möchte der Arbeitgeber sich von Ihnen trennen, kann er Sie entweder kündigen oder Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Grob lässt sich sagen, dass ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber vorteilhafter ist, denn für eine Kündigung muss der Arbeitgeber hohe gesetzliche Hürden überwinden. Zudem geht er das Risiko eines langen und teuren Kündigungsprozesses ein.
Sollten Sie vor Gericht am Ende Recht bekommen, muss der Arbeitgeber Ihr Gehalt auch für den Zeitraum des Prozesses nachbezahlen, hohe Anwalts- und Gerichtskosten tragen und Sie darüber hinaus auch wieder einstellen.

Mit einem Aufhebungsvertrag geht er diesen Risiken aus dem Weg. Unterschreiben Sie, geben Sie freiwillig Ihren Arbeitsplatz auf – ganz unabhängig davon, ob der Arbeitgeber Ihnen kündigen dürfte. Sie können einen Aufhebungsvertrag in aller Regel auch nicht rückgängig machen. Der Verlust Ihrer Stelle ist also endgültig.

Warum sollten Sie also unterschreiben und Ihre Stelle aufgeben? Die Antwort liegt in der Abfindung, die in den meisten Aufhebungsverträgen vorgesehen ist.

2. Gibt es Aufhebungsverträge ohne Abfindung?

Ja. Dies kommt insbesondere in den beiden folgenden Konstellationen in Betracht:

• Möglichkeit 1: Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag vorschlagen und der Arbeitgeber gar kein Interesse an einer Trennung hat, bietet er Ihnen natürlich auch keine Abfindung an.

Beispiel: Sie haben das Renteneintrittsalter erreicht und möchten in den Ruhestand wechseln. Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine Klausel, wonach Sie mit Erreichen des Rentenalters ausscheiden, bleiben Sie weiter beschäftigt. Sie müssen also einen Aufhebungsvertrag abschließen oder eine Eigenkündigung aussprechen, um in Rente zu gehen.

• Möglichkeit 2: Wenn der Arbeitgeber Ihnen problemlos kündigen könnte, benötigt er Ihre Zustimmung nicht und wird deshalb auch keine Abfindung vorschlagen.

Beispiel: M beleidigt seinen Vorgesetzten vor zahlreichen Zeugen massiv. Das Unternehmen könnte ihm daher ohne Beweisschwierigkeiten fristlos kündigen. M hätte kaum eine Chance, gegen diese Kündigung vorzugehen. Einigt man sich statt der fristlosen Kündigung auf einen Aufhebungsvertrag, ist M gut beraten, auch ohne Abfindung zu unterschreiben.

3. So erzielen Sie eine maximale Abfindung

Die Höhe der Abfindung wird individuell ausgehandelt. Dementsprechend lässt sich im Vorhinein keine Aussage zum genauen Betrag treffen.

Der wichtigste Einflussfaktor für die Höhe der Abfindung: Je schwieriger der Arbeitgeber Ihnen kündigen könnte, desto höhere Beträge wird er anbieten.

Beispiele:

• Abteilungsleiter A und Mitarbeiter M sind seit Langem im Streit, weil sie unterschiedliche Auffassungen über die richtige Kundenkommunikation haben. M hat sich allerdings nie etwas zu Schulden kommen lassen. A möchte sich dennoch von M trennen. Würde das Unternehmen ihm kündigen, könnte M die Entlassung vor Gericht ohne Weiteres angreifen, da kein Kündigungsgrund vorliegt. A wird daher einen Aufhebungsvertrag anbieten, den M nur gegen Zahlung einer hohen Abfindung unterschreibt.
• Das Unternehmen möchte sich im Zuge eines Stellenabbaus von M trennen. Man ist sich einigermaßen sicher, dass eine betriebsbedingte Kündigung vor Gericht nicht angreifbar wäre. Das Unternehmen kann Fehler in der Sozialauswahl allerdings nicht ausschließen und bietet deshalb einen Aufhebungsvertrag an. Da das Unternehmen nach eigener Auffassung durchaus kündigen dürfte und anschließend vor Gericht gute Chancen hätte, wird es nur eine moderate Abfindung anbieten. Verlangt M zu viel, wird das Unternehmen stattdessen zur Kündigung greifen.

In der Praxis hat sich eine Faustformel für einen ersten Ausgangswert etabliert. Diese kann allenfalls als grobe Orientierung dienen:

0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre im Unternehmen

Insbesondere nach nur kurz andauernden Arbeitsverhältnissen sind Arbeitgeber oft auch zu höheren Zahlungen bereit.

4. Gründe für eine hohe Abfindung im Aufhebungsvertrag

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte und einen Aufhebungsvertrag vorschlägt, hat er meist schon Zweifel, dass eine Kündigung wirksam wäre. Denkbare Gründe dafür sind zahlreich. Hier einige Beispiele, in denen Sie gute Chancen auf eine hohe Abfindung haben:

Betriebsbedingte Kündigung:

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber denjenigen Mitarbeitern, die sozial am wenigsten schützenswert sind, zuerst kündigen (sog. Sozialauswahl). Hier unterlaufen den Arbeitgebern immer wieder Fehler.

Außerdem darf im Unternehmen keine andere Stelle frei sein, auf der Sie ebenso gut beschäftigt werden könnten. Selbst ein gewisses Maß an Umschulung muss der Arbeitgeber hinnehmen, bevor er Ihnen kündigt.

Verhaltensbedingte Kündigung:

Vor der verhaltensbedingten Kündigung steht fast immer eine Abmahnung – oft auch mehrere. Kündigt Ihnen der Arbeitgeber wegen eines bestimmten Verhaltens und hat er Sie zuvor nicht häufig genug abgemahnt, haben Sie vor Gericht gute Chancen gegen die Kündigung.

Arbeitgeber haben außerdem oft Schwierigkeiten, Ihnen einen bestimmten Vorwurf zu beweisen.

Krankheitsbedingte Kündigung:

Die Kündigung wegen Krankheit unterliegt ebenfalls hohen gesetzlichen Hürden: In aller Regel hat der Arbeitgeber vor der Entlassung ein sog. Eingliederungsmanagement anzubieten, in dem Sie gemeinsam besprechen, wie Sie künftig leidensgerecht beschäftigt werden können.

Außerdem gibt es keine festen Grenzen für Fehlzeiten, ab denen der Arbeitgeber wegen Krankheit entlassen darf. Vielmehr kommt es auf den wahrscheinlichen Umfang künftiger Ausfälle an. Dies schafft ebenfalls Unsicherheit.

Schwangere, Betriebsräte, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte:

Entlassungen der genannten Mitarbeiter sind für Arbeitgeber noch schwieriger. In aller Regel kommt eine Kündigung hier nur in Ausnahmefällen in Betracht (z.B. schwerste Pflichtverstöße oder Betriebsschließung). Oft muss zuvor eine Behörde der Kündigung zustimmen.

Expertentipp: In einigen Fällen kann die Abfindungssumme auch durch die Vereinbarung einer sog. „Sprinterklausel“ aufgestockt werden. Für den Fall, dass Sie den Arbeitsplatz noch vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Datum aufgeben, erhalten Sie dann eine höhere Abfindung. Der Arbeitgeber erhält dadurch einen betriebswirtschaftlichen Planungsvorteil und erspart sich Sozialbeiträge und Gehaltszahlungen, wovon ein Teil in Ihre erhöhte Abfindung fließt. Für Sie ist eine solche Klausel interessant, wenn Sie schnell eine neue Stelle finden.

5. Wirkt sich die Abfindung auf das Arbeitslosengeld aus?

In der Regel wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld I angerechnet.

Allerdings kann die Zahlung zu einem zeitlich begrenzten Ruhen des Anspruchs führen. Zu solch einer Ruhenszeit kommt es aber nur, wenn Sie in Ihrem Aufhebungsvertrag ein Ausstiegsdatum vereinbaren, dass vor dem Ablauf der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist liegt.

Ein Aufhebungsvertrag birgt aber die große Gefahr einer dreimonatigen Sperrung des Arbeitslosengeldes (ganz unabhängig von einer Abfindung).

Anlass für eine solche Sperrzeit ist die „Arbeitsaufgabe“. Darunter wird primär die Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst verstanden. Da Arbeitnehmer aber auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirken, verhängt die Arbeitsagentur hier ebenfalls eine Sperrzeit.

Allerdings kann eine Sperrzeit vermieden werden, zum Beispiel wenn es wichtige Gründe für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gibt.

Beispiele:

• Der Arbeitgeber droht mit einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung und die Abfindung übersteigt die o.g. Formel nicht. Hier kommt es einmal mehr auf den Einzelfall an.
• Bezahlung weit unter dem lokalen Branchenstandard.
• Mobbing am Arbeitsplatz.
• Umzug zum langjährigen Lebensgefährten.

Eine Sperrzeit lässt sich ggf. auch vermeiden, indem statt eines Aufhebungsvertrags eine Einigung vor Gericht erzielt wird. Dafür muss der Arbeitgeber zunächst kündigen. Dieses Vorgehen sollte nur mit Begleitung eines Rechtsanwalts gewählt werden.

6. Muss ich auf die Abfindung Sozialabgaben zahlen?

Abfindungen sind grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Eine Ausnahme gilt für sogenannte „unechte Abfindungen“. So werden einmalig ausgezahlte Beträge bezeichnet, die nicht als Entschädigung für die Entlassung zu verstehen sind, sondern noch offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgleichen sollen.

Dazu gehören z.B. die

• Auszahlung von offenen Lohnforderungen,
• Abgeltung von Resturlaub oder
• Vergütung von Überstunden.

Auf solche Zahlungen müssen Sie Sozialbeiträge leisten.

Tipp: Trennen Sie daher im Aufhebungsvertrag genau zwischen offenen Restzahlungen und der Abfindung.

7. Wie ist die Abfindung zu versteuern?

Abfindungen sind steuerpflichtig. Problem dabei ist, dass die hohe Einmalzahlung Ihren Steuersatz ansteigen lässt, sofern Sie nicht schon mit Ihrem regulären Gehalt den Höchststeuersatz erreichen. Im Ergebnis zahlen Sie auf die Abfindung dann deutlich mehr Steuern als auf Ihren übrigen Lohn.

Diesen Effekt können Sie mithilfe der sog. Fünftelregelung glätten. Hierbei wird die Abfindung so versteuert, als sei sie Ihnen über fünf Jahre gestreckt ausgezahlt worden. Die Fünftelregelung kommt jedoch nur zur Anwendung, wenn Ihnen die Abfindung innerhalb eines Kalenderjahres ausgezahlt wird.

8. Fazit

• Arbeitgeber bieten im Aufhebungsvertrag oft die Zahlung einer Abfindung an, obwohl sie gesetzlich nicht dazu verpflichtet sind. Die Abfindung soll Sie zur Zustimmung zum Aufhebungsvertrag bewegen.
• Für die Abfindungshöhe kommt es auf individuelle Verhandlungen an.
• Umso stärker der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers ist, desto höher sollte die Abfindung ausfallen.
• Die Abfindung verringert das Arbeitslosengeld nur, wenn der Arbeitsvertrag endet, bevor es im Rahmen einer Kündigung möglich wäre. Ein Aufhebungsvertrag birgt allerdings das große Risiko einer Sperrzeit.
• Die Abfindung ist zwar sozialversicherungsfrei, aber zu versteuern. Mit der Fünftelregelung können Sie Ihre Steuerlast reduzieren.

1. Können „Low Performer“ gekündigt werden?

Als sogenannter „Low Performer“ gilt ein Arbeitnehmer, der in seinem Job schlechte Arbeit leistet: Er erbringt nur unterdurchschnittliche Leistungen, weil er entweder zu wenig oder nicht gut genug arbeitet.

Ab wann man von einer solchen Schlecht- oder Minderleistung sprechen kann, hängt vom konkreten Fall ab.

Grundsätzlich gehen Arbeitsrechtler von einer Schlechtleistung aus, wenn die Arbeitsleistung über längere Zeit weniger als 66 Prozent der erwarteten Leistung entspricht oder der Arbeitnehmer eine erheblich erhöhte Fehlerquote aufweist.

Der Arbeitgeber wird dann früher oder später arbeitsrechtliche Schritte prüfen. Neben Gesprächen mit dem Arbeitnehmer, Schulungen oder einer Versetzung ist ggf. auch die Abmahnung oder Kündigung eine mögliche Lösung.

Eine Entlassung wegen schlechter Arbeitsleistung muss allerdings hohen Anforderungen genügen. Der Arbeitgeber muss nämlich beweisen, dass der Mitarbeiter tatsächlich schlecht arbeitet. Als Maßstab dürfen dabei nicht nur die Leistungen vergleichbarer Mitarbeiter im Unternehmen dienen. Der Arbeitgeber muss auch die individuellen Möglichkeiten des Arbeitnehmers berücksichtigen:

• Welche Arbeitsqualität kann und darf von ihm erwartet werden?
• Gibt es besondere Einschränkungen oder auch besondere Fertigkeiten?

In der Praxis sind diese Fragen für eine Kündigung oft entscheidend. Arbeitgeber vergleichen daher meist die aktuelle Arbeitsleistung des Arbeitnehmers mit seinen früheren Leistungen. Der Arbeitgeber muss bei diesem Vergleich aber auch beachten, ob sich die Arbeitsleistung wegen externer Faktoren verschlechtert hat und der Arbeitnehmer für seine unzureichende Leistung vielleicht gar nichts kann.

Beispiele: Arbeitsabläufe im Unternehmen funktionieren nicht gut, der Arbeitnehmer ist aufgrund erhöhter Auftragslage überlastet oder muss die Arbeit von Kollegen mit erledigen.

Für den Arbeitgeber ist es daher gar nicht so leicht, dem Arbeitnehmer eine zu geringe Leistung nachzuweisen. Erfahrungsgemäß hat er meist mehr Erfolg, wenn er dem Arbeitnehmer einen zu geringen Arbeitsoutput unterstellt. Der Vorwurf zu schlechter Arbeit ist deutlich schwerer zu beweisen.

Auch wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine unzureichende Leistung nachweisen kann, reicht das für eine Kündigung aber noch nicht aus. Eine „Kündigung wegen Schlechtleistung“ gibt es nämlich nicht. In der Regel handelt es sich dabei vielmehr entweder um eine verhaltens- oder um eine personenbedingte Kündigung. Diese haben ihre ganz eigenen unterschiedlichen Voraussetzungen, welche wir Ihnen in den folgenden Abschnitten näher vorstellen.

2. Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich?

In vielen Fällen stellt eine Kündigung wegen unzureichender Leistung eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung dar. Eine solche Kündigung kommt nämlich immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zwar bessere Arbeit leisten könnte, sich aber bewusst dagegen entscheidet.

Kurz: „Er kann, will aber nicht bessere Arbeit leisten“.

Mit einem solchen Verhalten verletzt der Arbeitnehmer jedoch seine arbeitsrechtlichen Pflichten. Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer nämlich, seine bestmögliche Leistung zu erbringen. Natürlich kann auch ein Arbeitgeber nichts Unmögliches verlangen, ein Arbeitnehmer muss aber im Rahmen seiner Möglichkeiten sein Bestes geben. Verweigert er dies – beispielsweise aus Bequemlichkeit oder Unkonzentriertheit – kann der Arbeitgeber ihm eine Pflichtverletzung vorwerfen und dies als Kündigungsgrund nutzen.

Beispiel: Arbeitnehmer A wurde nicht befördert. Frustriert beschließt er, von nun an nur noch das Nötigste zu erledigen. Sein Leistungsniveau rutscht weit unter das der übrigen Belegschaft ab. Kann der Arbeitgeber dem A nun nachweisen, dass dieser früher mehr Leistung erbrachte und nun bewusst schlechte Arbeit erbringt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.

Natürlich muss hier aber ein massiver Leistungsabfall vorliegen. So reicht es z.B. nicht aus, dass A sich während seiner Probezeit besondere Mühe gegeben hat und anschließend etwas nachlässt. Das Verhalten von Mitarbeitern auf vergleichbaren Stellen kann hier als grober Vergleichsmaßstab herangezogen werden.

Bevor der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aber verhaltensbedingt kündigt, darf er die Abmahnung des Arbeitnehmers nicht vergessen. Diese soll dem Arbeitnehmer als Warnung dienen und ihm Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern und eine Entlassung zu verhindern. Denn eine Kündigung soll immer nur die letzte Möglichkeit sein.

Allerdings ist es aber ein Irrglaube, dass immer mindestens drei Abmahnungen erforderlich sind. Stattdessen kommt es stets auf den Einzelfall an, wie oft der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen muss. Umso schwerer die schlechte Leistung des Arbeitnehmers wiegt, desto weniger Abmahnungen werden erforderlich sein. Gelegentlich genügt sogar eine einzelne Abmahnung.

3. Was ist die personenbedingte Kündigung?

Nicht in jedem Fall entscheidet sich der Arbeitnehmer bewusst für die Erbringung schlechter Arbeit. Mitunter gibt ein Arbeitnehmer tatsächlich sein Bestes, ohne dass seine Leistung aber das gewünschte Niveau erreicht.

Kurz: „Er will, aber kann keine gute Leistung erbringen“.

In der Praxis kommt es oft zu solchen personenbedingten Schlechtleistungen, wenn der Arbeitnehmer krank ist oder wenn aufgrund des Alters seine Leistungsfähigkeit abfällt.

Beispiel: Arbeitnehmer B leidet chronisch unter starken Kopfschmerzen. Früher hat er stets gute Leistungen erbracht, nun kann er sich aber nur noch für kurze Zeit am Stück konzentrieren. Seine Arbeitsleistung wird dadurch stetig schlechter, obwohl er sich bemüht, sein Bestes zu geben.

Die unzureichenden Leistungen des Arbeitnehmers sind in einem solchen Fall also gerade nicht auf sein Verhalten zurückzuführen. Stattdessen beruht die schlechte Arbeit auf Gründen, welche zwar in der Person des Arbeitnehmers wurzeln, die er aber nicht beeinflussen kann.

Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung ist bei der personenbedingten Kündigung keine Abmahnung nötig. Eine Aufforderung zur Verhaltensänderung ist schließlich überflüssig, wenn der Arbeitnehmer trotz aller Anstrengung an seiner Leistung nichts ändern kann. Wie sollte ein erkrankter Arbeitnehmer beispielsweise eine Abmahnung beherzigen und seine Krankheit beseitigen?

Der Arbeitgeber muss bei der personenbedingten Kündigung dafür andere Voraussetzungen beachten:

• Der Arbeitgeber muss beweisen, dass sich die Situation in absehbarer Zeit nicht verbessert („negative Zukunftsprognose“), zum Beispiel dass der Arbeitgeber voraussichtlich auch zukünftig krankheitsbedingt ausfällt.
• Die Weiterbeschäftigung beeinträchtigt betriebliche Interessen, beispielsweise weil durch die schlechte Leistung der Betriebsablauf gestört wird oder wirtschaftliche Schäden zu erwarten sind.
• Die Kündigung muss alternativlos sein („ultima ratio“). Der Arbeitgeber hat insbesondere meist ein sogenanntes „betriebliches Eingliederungsmanagement“ vorzunehmen. In diesem Rahmen versuchen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Ursachen für die fehlende Leistung zu analysieren und mögliche Anpassungen am Arbeitsablauf vorzunehmen. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – wenn möglich – auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Auch Umschulungen oder Fortbildungen können in Betracht kommen.
• Zuletzt muss der Arbeitgeber sein Interesse an der Kündigung des Arbeitnehmers mit dem Interesse des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz abwägen. Insbesondere eine lange Betriebszugehörigkeit kann für den Arbeitnehmer sprechen.

Letztlich handelt es sich in diesen Fällen meist um eine Kündigung wegen Krankheit.

4. Abmahnung wegen Schlechtleistung

Nicht immer muss es gleich zu einer Kündigung kommen. Arbeitgeber sind in vielen Fällen gut beraten, es zunächst bei einer Abmahnung zu belassen. Damit weist der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten hin und droht zugleich eine Kündigung an, sollte der Arbeitnehmer sich nicht bessern. Auch bei Schlechtleistungen greifen Arbeitgeber häufig zu diesem Mittel.

Weil eine Abmahnung dem Arbeitgeber später eine verhaltensbedingte Kündigung erleichtert, kann ein Vorgehen gegen die Abmahnung Sinn machen. Dies hängt allerdings stark vom Einzelfall ab. Gerade bei rein formalen Fehlern sollten Arbeitnehmer die Abmahnung schlicht hinnehmen, weil der Arbeitgeber sonst eine neue – nun wirksame – Abmahnung aussprechen wird.

In einigen Fällen ist eine Abmahnung wegen Schlechtleistung sinnlos. Ist die Minderleistung auf eine Krankheit o.ä. zurückzuführen, kann der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht bessern. Die Abmahnung bleibt hier wirkungslos und erleichtert auch nicht eine später folgende Kündigung des Arbeitgebers.

5. Warum Kündigungen wegen Schlechtleistung oft angreifbar sind

Erfahrungsgemäß scheitern viele Kündigungen vor Gericht, weil der Arbeitgeber eine hinreichende Schlechtleistung nicht darlegen kann. Er stößt u.a. auf folgende Schwierigkeiten:

• Allein ein Vergleich zu anderen Mitarbeitern genügt nicht, da der Arbeitgeber auch die individuellen (geringeren) Fähigkeiten des jeweiligen Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Schließlich hat er sich einmal bewusst für dessen Einstellung entschieden.
• Eine quantitative Schlechtleistung ist in der heutigen Arbeitswelt nur noch selten begründbar. In aller Regel lässt sich die Arbeit nur nach qualitativen Kriterien beurteilen. Hier lassen sich allerdings kaum objektive Maßstäbe definieren. Wie sollte bewertet werden, ob die Arbeit eines IT-Fachmanns so schlecht ist, dass sie eine Kündigung rechtfertigt? Der Arbeitgeber befindet sich hier in einer schlechten Ausgangslage.

Arbeitnehmer sind daher gut beraten, wenn sie ihre Kündigung sofort nach Erhalt von einem Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen. Arbeitgeber sollten meist versuchen, eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses anzustreben. Andernfalls drohen oft noch höhere Trennungskosten.

6. Fazit

• Ein „Low Performer“ ist ein Arbeitnehmer, der schlechte Arbeitsleistungen erbringt.
• Die schlechte Arbeitsleistung beruht entweder auf dem bewussten Verhalten des Arbeitnehmers oder auf einem in seiner Person liegenden Grund, welchen er nicht beeinflussen kann.
• Die Schlechtleistung kann daher entweder eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
• Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer – zum Beispiel aus Bequemlichkeit oder Frust – bewusst unter seinen Möglichkeiten bleibt und so schlechte Arbeit leistet.
• Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich zunächst erfolglos abmahnen.
• Eine personenbedingte Kündigung ist hingegen denkbar, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen – beispielsweise wegen Krankheit oder Alter – nicht die gewünschte Arbeitsleistung erbringen kann.
• Die personenbedingte Kündigung erfordert keine Abmahnung, wohl aber vor allem eine negative Prognose sowie die Ausschöpfung alternativer Maßnahmen.
• In den meisten Fällen haben Arbeitnehmer gute Chancen, sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren oder eine attraktive Abfindung auszuhandeln.