1. Was ist eine Abordnung?

Eine Abordnung ist die Zuweisung einer vorübergehenden Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben oder eines anderen Arbeitgebers. Das bestehende Arbeitsverhältnis bei der ursprünglichen Behörde bleibt bei der Abordnung bestehen.

Eine Abordnung kann innerhalb derselben Dienststelle, aber auch zu einer anderen Dienststelle eines anderen Arbeitgebers erfolgen. Der Arbeitgeber muss also nicht auch zwingend Arbeitgeber der neuen Dienststelle sein. Eine Abordnung ist daher auch kommunenübergreifend möglich.

Beispiel: Die Justizangestellte J wird zur Deckung eines vorübergehenden Personalbedarfs vom Amtsgericht Frankfurt am Main an das Amtsgericht Wiesbaden abgeordnet.

Auf den bestehenden Arbeitsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber hat die Abordnung keinen Einfluss. Sie erhalten also während dieser Zeit Ihre bisherigen Bezüge und auch Ihr Urlaubsanspruch und sonstige Zusagen bleiben Ihnen erhalten.

2. Was ist der Unterschied zwischen Abordnung und Versetzung?

Eine Versetzung ist von vornherein auf Dauer angelegt und eine Rückkehr des Arbeitnehmers auf seinen vorherigen Dienstposten ist dabei nicht vorgesehen.

Eine Abordnung erfolgt hingegen stets nur für einen bestimmten Zeitraum. Anschließend kehrt der Arbeitnehmer grundsätzlich auf seinen alten Dienstposten zurück.

Beispiel: Arbeitnehmerin A arbeitet in der Kindertagesstätte Wickelfein in X. Aufgrund großer Personalnot in der Kindertagesstätte Wohlgefühl in X entschließt sich ihr Arbeitgeber B, sie zur Überbrückung des Personalengpasses dorthin für eine Dauer von drei Monaten abzuordnen.

Eine Mindest- oder Höchstdauer ist gesetzlich nicht geregelt. Maßgeblich sind die Umstände, auf Grund derer die Abordnung erfolgt. Abordnung und Versetzung unterscheiden sich auch in ihrer Reichweite: Während der Dienstherr den Arbeitnehmer temporär auch zu einem anderen Arbeitgeber abordnen darf, erlaubt die dauerhafte Versetzung nur eine Zuweisung zu einer Dienststelle desselben Arbeitgebers.

Im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Beförderung kann es auch zu einem Zusammenspiel von Abordnung und Versetzung kommen (Abordnung mit dem Ziel der Versetzung). Die Beförderung auf einen höheren Dienstposten erfolgt in aller Regel durch Versetzung des Arbeitnehmers und ist dann endgültig. Daher wollen viele Arbeitgeber zunächst mittels einer sogenannten Erprobung sicherstellen, dass der Arbeitnehmer für den höheren Posten auch wirklich geeignet ist. Hierzu behelfen sie sich mit einer Abordnung zur Erprobung, die bei erfolgreicher „Probezeit“ zu einer dauerhaften Versetzung führt.

3. Wann darf der Dienstherr Beschäftigte abordnen?

Das Recht zur Abordnung folgt aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Davon darf er jedoch nicht willkürlich Gebrauch machen. Vielmehr ist eine Abordnung nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

Dienstliche oder betriebliche Gründe für Abordnung

Eine Abordnung darf nur aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen erfolgen. Die Abordnung entscheidet sich in diesem Punkt grundsätzlich also nicht von einer Versetzung.

Betriebliche oder dienstliche Gründe für eine Abordnung liegen vor, wenn die vorübergehende Zuweisung zu einer anderen Dienststelle für die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung und unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit erforderlich ist.

Die üblichen Fallgruppen der Abordnung unterscheidet sich von denen der Versetzung vor allem durch ihren temporären Charakter:

• Vorübergehender Ausfall von Beschäftigten bei anderer Dienststelle
• Zeitweise Unterbesetzung einer Dienststelle
• Vorübergehender Anfall von Mehrarbeit

Einen besonderen und positiven Fall der Abordnung stellt die Erprobung des Arbeitnehmers vor einer dauerhaften Versetzung auf einen höheren Posten dar. In diesem Fall profitiert der Arbeitnehmer in der Regel von der Abordnung, sodass sie in den meisten Fällen zulässig sein dürfte.

Anders als bei einer Versetzung kann der Arbeitgeber von der Möglichkeit der Abordnung auch nur teilweise Gebrauch machen, beispielsweise um Personalbedarf an einzelnen Tagen aufzufangen. Man spricht dann von einer Teilabordnung:

Beispiel: In der KiTa Wohlgefühl herrscht ausschließlich freitags Personalnot, der nicht anderweitig aufgefangen werden kann. Da in der KiTa Wickelfein freitags ausreichend Mitarbeiter verfügbar sind, setzt Arbeitgeber B die Arbeitnehmerin A nur freitags in der KiTA Wohlgefühl ein.

Der Arbeitgeber entscheidet über die Vornahme einer Abordnung nach sogenanntem billigem Ermessen (§ 315 BGB). Dabei ist eine Abwägung zwischen den dienstlichen Interessen des Arbeitgebers und den (sozialen) Interessen des Arbeitnehmers vorzunehmen. Überwiegen die dienstlichen Interessen, muss der Arbeitgeber darüber hinaus eine Auswahlentscheidung zwischen allen in Betracht kommenden Arbeitnehmern und unter Berücksichtigung deren jeweiligen Interessen treffen. Eine echte Sozialauswahl wie im Fall einer betriebsbedingten Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist dazu jedoch nicht erforderlich.

Ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann zwar grundsätzlich auch einen dienstlichen Grund für eine Abordnung darstellen, dürfte aber als solcher oft angreifbar sein. Im Gegensatz zu einer Versetzung löst eine Abordnung einen bestehenden Konflikt nur zeitweise, denn der Arbeitnehmer kehrt nach Ablauf des Abordnungszeitraums auf seine vorherige Beschäftigung zurück – und mit ihm dann ein etwaiger Konflikt. Bei der Abordnung entsteht daher schnell der Eindruck, dass sie weniger der langfristigen Konfliktlösung, sondern vielmehr einer Sanktionierung des Arbeitnehmers dient. Eine sanktionsweise Abordnung ist jedoch unzulässig.

Achtung: Eine Abordnung ist auch ohne Grund zulässig, wenn Sie der Abordnung zustimmen oder sie selbst beantragen.

In diesem Fall sollten Sie mit dem Arbeitgeber auch einen festen Abordnungszeitraum vereinbaren, um eine automatische Rückkehr auf Ihre frühere Beschäftigung sicherzustellen.

Beteiligung der Personalvertretung oder des Betriebsrates

Besteht ein Betriebs- oder Personalrat, muss dieser über die geplante Abordnung unterrichtet und angehört werden (§§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG; §§ 75, 78 BPersVG; entsprechende Landespersonalvertretungsgesetze). Nur mit seiner Zustimmung darf der Arbeitgeber die Abordnung vornehmen.

Erteilt der Betriebsrat oder Personalrat seine Zustimmung nicht, wird die Abordnung zunächst nicht wirksam. Der Arbeitgeber muss dann proaktiv weitere Schritte unternehmen:

Gremium	Maßnahme
Betriebsrat	Antrag an Arbeitsgericht bezüglich Ersetzung der Zustimmung zur Abordnung
Personalrat	Vorlage an nächsthöhere Dienststelle mit Bezirks- oder Hauptpersonalrat zur Entscheidung
	Anrufung der Einigungsstelle und verbindliche Entscheidung durch diese

Für Beschäftigte im Öffentlichen Dienst in einer Einrichtung des Landes sind die Regelungen des jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzes maßgeblich (z.B. in Rheinland-Pfalz: §§ 74 Abs. 1, 78 LPersVG RLP; in Baden-Württemberg: §§ 73, 75 LPVG BaWü; in Hessen: §§ 63, 66 HPVG).

Anhörung bei Abordnungsdauer über drei Monaten

Eine Anhörung des Arbeitnehmers ist nur erforderlich, wenn die Abordnung voraussichtlich länger als drei Monate andauern soll.

Der Arbeitgeber trifft hinsichtlich der Dauer der Abordnung eine Prognoseentscheidung. Eine nachträgliche Verlängerung des Abordnungszeitraums ist also nicht deshalb unzulässig, weil der Arbeitgeber zunächst von einer kürzeren Dauer ausgegangen ist und deswegen den Arbeitnehmer nicht angehört hat.

Beispiel: Arbeitgeber K ordnet die KiTa-Angestellte A für zwei Monate an eine andere Dienststelle ab, weil dort die Angestellte B mit einem Armbruch für zwei Monate ausfallen wird. Erst nachträglich zeigt sich, dass der Armbruch der B deutlich komplizierter ist als ursprünglich erkennbar und B dadurch zwei weitere Monate ausfällt. K verlängert daher die Abordnung der A um zwei Monate. Eine Anhörung der A war ursprünglich nicht erfolgt.

Im Beispiel hat der Arbeitgeber das Anhörungserfordernis nicht verletzt, weil der Abordnungszeitraum zum Zeitpunkt der Entscheidung voraussichtlich nur zwei Monate betragen hatte.

Achtung: Auch bei rechtswidrigem Ausbleiben der Anhörung bleibt diese wirksam. Unter Umständen macht sich der Arbeitgeber jedoch Ihnen gegenüber schadensersatzpflichtig.

Abordnung von Schwerbehinderten und Gleichstellung

Im Übrigen muss der Arbeitgeber auch die allgemeinen Regelungen zum Umgang mit schwerbehinderten Arbeitnehmern sowie die Regelungen zur Gleichstellung von Mann und Frau in der öffentlichen Verwaltung beachten. Diese bestimmen sich in letzterem Fall nach den Gleichstellungsgesetzen der Länder.

Für die Abordnung schwerbehinderter Arbeitnehmer bedeutet dies, dass die Schwerbehindertenvertretung über die Maßnahme zu unterrichten und anzuhören ist (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Andernfalls macht sich der Arbeitgeber unter Umständen schadensersatz- oder entschädigungspflichtig, weil eine Benachteiligung des Arbeitnehmers in diesem Fall indiziert wird (§ 22 AGG).

Die Befugnisse der Gleichstellungsbeauftragten gehen demgegenüber noch weiter. Beanstandet oder widerspricht die Gleichstellungsbeauftragte der Abordnung, wird diese zunächst nicht wirksam. Die Gleichstellungsbeauftragte kann dann eine verbindliche Entscheidung durch die nächsthöhere Dienststelle herbeiführen (vgl. § 29 LGG RP; § 19 HGLG; § 21 ChancenG BW).

4. Darf man die Abordnung verweigern?

Eine Zustimmung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nicht erforderlich. Die Abordnung wird daher auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer ihr nicht zustimmt. Das Recht zur Versetzung oder Abordnung ist Teil des erweiterten Direktionsrechts des Arbeitgebers im Öffentlichen Dienst.

Achtung: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann durch den Arbeitsvertrag beschränkt werden. Prüfen Sie daher stets, ob die beabsichtigte Abordnung mit den Bestimmungen im Arbeitsvertrag zu Tätigkeit, Arbeitszeit und Arbeitsort vereinbar sind.

Beispiel: Arbeitnehmer A ist als Hausmeister in der Albert Schweizer Grundschule in X-Stadt angestellt. In seinem Arbeitsvertrag ist hierzu folgendes geregelt:

Der Arbeitnehmer wird an der Albert Schweizer Grundschule in X als Hausmeister beschäftigt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auch an anderen Schulen in X-Stadt in gleicher Weise einsetzen.

Der Arbeitgeber kann den A im Beispiel also zwar an anderen Schulen in X-Stadt einsetzen, nicht jedoch an einer Schule in einer anderen Gemeinde. In der Praxis ist solch eine arbeitsvertragliche Beschränkung des Weisungsrechts jedoch äußerst selten.

Ob der Arbeitgeber in der Vergangenheit von seinem Direktionsrecht Gebrauch gemacht hat, ist im Übrigen nicht maßgeblich. Als Arbeitnehmer können Sie also nicht darauf vertrauen, weiterhin an gleicher Stelle beschäftigt zu werden.

Achtung: Auch wenn Sie die vom Arbeitgeber dargelegten dienstlichen oder betrieblichen Gründe anzweifeln, müssen Sie der Abordnung zunächst Folge leisten. Andernfalls riskieren Sie ein unentschuldigtes Fehlen und weitergehende arbeits- und dienstrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer fristlosen Kündigung.

5. Abordnung mit Klage widersprechen

Der Arbeitgeber trifft seine Abordnungsentscheidung auf der Grundlage seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) und nach billigem Ermessen. Obwohl die Entscheidung also zumeist durch eine Behörde getroffen wird, kann diese vor den Arbeitsgerichten mit Hilfe einer Klage angegriffen werden (LAG Düsseldorf, Beschl. v. 28.06.2024 – 3 Ta 51/24).

Da die Abordnung oft nur von kurzer Dauer ist, können Betroffene gegen diese häufig im Wege des Eilrechtsschutzes vorgehen (§§ 935, 940 ZPO). Denn andernfalls droht eine Erledigung des Rechtsstreits durch Zeitablauf weit bevor eine gerichtliche Entscheidung herbeigeführt werden kann. Als Arbeitnehmer können Sie dann nur noch die ursprüngliche Unwirksamkeit der Abordnung feststellen lassen und Schadensersatz einklagen.

Hat der Arbeitgeber eine Abordnung bislang zwar angekündigt, aber noch nicht ausgesprochen, können Sie gegen diese auch präventiv vorgehen. Dazu bietet es sich an, frühzeitig den Betriebsrat oder den Personalrat zu informieren. In schwerwiegenden Fällen ist auch eine Feststellungsklage zum Arbeitsgericht möglich. Mit dieser können Sie gerichtlich feststellen lassen, dass eine Abordnung nicht möglich ist. Ein solches Vorgehen ist jedoch nicht nur mit Kosten verbunden, die Sie im Falle des Unterliegens selbst tragen, sondern setzt auch voraus, dass Sie ein besonderes Interesse an der präventiven Feststellung haben. Ein solches kann beispielsweise bestehen, wenn Sie aufgrund der Abordnung auch umziehen müssten oder zumindest erhebliche Fahrtzeiten und -kosten in Kauf nehmen müssten.

6. Fazit

• Mittels Abordnung wird dem Arbeitnehmer vorübergehend eine Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers zugewiesen.
• Eine Abordnung ist nur aus betrieblichen oder dienstlichen Gründen zulässig und muss die sozialen Interessen des Arbeitnehmers überwiegen.
• Die arbeitsvertraglichen Regelungen gelten auch während der Abordnung fort.
• Der Betroffene muss nur angehört werden, wenn die Abordnung länger als drei Monate dauern soll. Eine Zustimmung des Arbeitnehmers ist allerdings grundsätzlich nicht erforderlich. Besteht ein Betriebs- oder Personalrat, muss dieser aber regelmäßig zustimmen.
• Mit Hilfe einer Klage zum Arbeitsgericht können betroffene Arbeitnehmer der Abordnung widersprechen. Bis zur Klärung sollte der Abordnung jedoch Folge geleistet werden.

1. Was ist eine Versetzung?

Unter einer Versetzung versteht man die dauerhafte Zuweisung einer Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben oder eines anderen Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Anders als eine Abordnung erfolgt die Versetzung also nicht nur auf bestimmte Zeit, sondern auf Dauer.

Beispiel: Arbeitnehmerin A ist als angestellte Lehrerin am öffentlichen Schiller-Gymnasium der Stadt X beschäftigt. Durch die Rückkehr mehrerer langzeiterkrankter Lehrkräfte verfügt das Schiller-Gymnasium über mehr Lehrkräfte als nötig. Das ebenfalls öffentliche Goethe-Gymnasium in der Stadt X hat hingegen seit Jahren starken Lehrkräftemangel. Die Dienstherrin entschließt sich daher dazu, A dauerhaft an das Goethe-Gymnasium zu versetzen.

Eine Versetzung führt immer auch zu einem Wechsel der Dienststelle und grenzt sich dadurch von einer bloßen Umsetzung innerhalb derselben Dienststelle ab.

Anders als im Beamtenrecht darf die Versetzung eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst nur zu einer Einrichtung desselben Arbeitgebers erfolgen. Dadurch sind die Möglichkeiten des Dienstherrn deutlich beschränkter als bei Beamten.

Tipp: Arbeitgeber ist in aller Regel die Behörde, die in Ihrem Arbeitsvertrag als solcher bezeichnet ist.

Auf Ihren Arbeitsvertrag hat die Versetzung im Übrigen grundsätzlich keine Auswirkungen, denn Sie bleiben bei demselben Arbeitgeber beschäftigt und Ihr bisheriger Arbeitsvertrag gilt fort. Sie erhalten also weiterhin die bisherige Vergütung und behalten Ihren Urlaubsanspruch etc.

2. Mit welcher Begründung darf der Dienstherr Beschäftigte versetzen?

Der Arbeitgeber kann Sie nicht willkürlich versetzen. Vielmehr müssen zuvor einige Voraussetzungen erfüllt sein:

Dienstliche oder betriebliche Gründe für Versetzung

Eine Versetzung muss stets aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen veranlasst sein. Persönliche Gründe (bspw. schlechtes Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmer) können eine Versetzung nur im Ausnahmefall begründen, wenn aus ihnen ein betrieblicher Grund erwächst.

Betriebliche oder dienstliche Gründe für eine Versetzung liegen vor, wenn Ihre Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle für die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung und unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit erforderlich ist.

Typischerweise liegen entsprechende Gründe in folgenden Konstellationen vor:

• Dauerhafter Ausfall von Beschäftigten bei anderer Dienststelle
• Unterbesetzung einer Dienststelle
• Dauerhafter Anfall von Mehrarbeit
• Aufgabenverlagerung auf eine andere Dienststelle
• Aufgabenwegfall/Auflösung bisheriger Abteilung

Der Arbeitgeber hat bei der Beurteilung dieser Kriterien einen Ermessensspielraum (§ 315 BGB). Kommen mehrere Beschäftige für eine Versetzung in Betracht, muss der Arbeitgeber eine Auswahlentscheidung unter Berücksichtigung der Interessen der betroffenen Arbeitnehmer treffen. Langjährig Beschäftigte können beispielsweise daher im Einzelfall vor einer Versetzung besser geschützt sein als ihre jüngeren Kollegen. Die Anforderungen an diese Entscheidung liegen jedoch deutlich unter den Kriterien der Sozialauswahl im Fall einer betriebsbedingten Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Persönliche Gründe können eine Versetzung nur im Ausnahmefall rechtfertigen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn sich Probleme in der Zusammenarbeit nicht mehr durch mildere Mittel lösen lassen.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz ist eine Versetzung zulässig, wenn ein Konflikt am Arbeitsplatz entsteht und sich dieser durch eine Versetzung einer der Konfliktparteien lösen lässt (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 05.08.2021 – 5 Sa 73/21). Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts musste der Arbeitgeber nicht einmal zunächst ermitteln, wer den Konflikt verursacht hat.

Das Mittel der Versetzung darf vom Arbeitgeber jedoch nicht als disziplinarische Maßnahme missbraucht werden. Insbesondere eine Strafversetzung ist daher grundsätzlich unzulässig.

Beabsichtigt der Dienstherr eine Versetzung aus leistungs- oder verhaltensbedingten Gründen, muss er den Arbeitnehmer in der Regel zunächst (vergeblich) abmahnen. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Möglichkeit einer Besserung des Verhaltens oder der Leistung des Angestellten besteht. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten kann jedoch auch eine sofortige Versetzung wirksam sein (so nach Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 03.11.2016 – 5 Sa 110/16).

Achtung: Betriebliche oder dienstliche Gründe sind nicht erforderlich, wenn Sie der Versetzung zustimmen oder sie selbst beantragen. Rechtlich gesehen kommt es dann zu einer übereinstimmenden Vertragsänderung und nicht zu einer einseitigen Versetzung durch den Arbeitgeber.

Legt Ihnen Ihr Arbeitgeber ein entsprechendes Angebot vor, sollten Sie dieses nicht vorschnell annehmen, sondern zunächst prüfen lassen. In vielen Fällen gibt es nach einer wirksamen Vertragsänderung keinen Weg zurück zum vorherigen Status Quo.

Beteiligung der Personalvertretung oder des Betriebsrates

Ist in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat eingerichtet oder besteht ein Personalrat, muss der Arbeitgeber das jeweilige Gremium zunächst über die beabsichtigte Versetzung unterrichten und anhören (§§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG; §§ 75, 78 BPersVG; entsprechende Landespersonalvertretungsgesetze) und diesem gegenüber auf Nachfrage die Maßnahme begründen. Die Versetzung darf dann nur mit Zustimmung des Betriebs- oder Personalrats erfolgen. Andernfalls ist sie in der Regel unwirksam.

Bei verweigerter Zustimmung des Betriebsrats kann dieser eine Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht verlangen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Können sich der Dienstellenleiter und der Personalrat nicht verständigen, kann die Angelegenheit binnen fünf Tagen der nächsthöheren Dienststelle, bei der eine sog. Stufenvertretung (Bezirkspersonalrat oder Hauptpersonalrat) besteht, vorgelegt werden (§ 71 BPersVG) oder die Einigungsstelle zur verbindlichen Entscheidung angerufen werden (§§ 72 ff. BPersVG).

Es müssen der Betriebs- oder Personalrat sowohl des alten als auch des neuen Betriebs ihre Zustimmung zur Versetzung erteilen, denn für den neuen Betrieb wirkt die Versetzung wie eine Einstellung. In der Praxis sollte dies aber kein Problem darstellen, weil die Versetzung in den meisten Fällen im Interesse des aufnehmenden Betriebes liegt (z.B. wegen Personalmangel).

Für Beschäftigte im Öffentlichen Dienst in einer Einrichtung des Landes sind die Regelungen des jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzes maßgeblich (z.B. in Rheinland-Pfalz: §§ 74 Abs. 1, 78 LPersVG RLP; in Baden-Württemberg: §§ 73, 75 LPVG BaWü; in Hessen: §§ 63, 66 HPVG).

Versetzung von Schwerbehinderten und Gleichstellung

Vor einer Versetzung von schwerbehinderten Arbeitnehmern muss außerdem die Schwerbehindertenvertretung über die geplante Maßnahme unterrichtet und angehört werden (§ 178 Abs. 2 SGB IX).

Betroffene Arbeitnehmer sollten die Schwerbehindertenvertretung frühzeitig über die geplante Versetzung informieren. Wurde diese nicht über die Maßnahme unterrichtet, kann sie vom Arbeitgeber verlangen, die Entscheidung über die Versetzung für sieben Tage auszusetzen und zunächst die Unterrichtung und Anhörung nachzuholen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts indiziert eine fehlende Unterrichtung und Anhörung eine Benachteiligung des schwerbehinderten Arbeitnehmers im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 22 AGG) (BAG, Urt. v. 26.01.2017 – 8 AZR 736/15).

Die Versetzung wird dadurch zwar nicht unwirksam, Betroffene können jedoch Schadensersatz oder eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 15 AGG) verlangen.

Arbeiten Sie in der öffentlichen Verwaltung (z.B. Behörde, Gericht, Hochschule, Rundfunk), muss gegebenenfalls auch der Gleichstellungsbeauftragte vor der Versetzung angehört werden. Wie genau vorzugehen ist, richtet sich nach dem jeweiligen Landesgleichstellungsgesetz.

In Rheinland-Pfalz kann der Gleichstellungsbeauftragte die Versetzung innerhalb von einer Woche ab Unterrichtung oder Kenntnisnahme beanstanden, wenn er sie für unvereinbar mit dem Landesgleichstellungsgesetz oder anderen Vorschriften über die Gleichstellung von Männern und Frauen hält (§ 29 Abs. 1 LGG RP). Die Dienststelle ist dann verpflichtet, erneut über die Maßnahme zu entscheiden; hält sie an der Maßnahme fest, muss sie die Beanstandung der nächsthöheren Dienststelle zur Entscheidung vorlegen (§ 29 Abs. 3 LGG RP).

Eine vergleichbare Regelung besteht beispielsweise auch in Hessen (§ 19 Hessisches Gleichberechtigungsgesetz) und in Baden-Württemberg (§ 21 Chancengleichheitsgesetz BW).

Beispiel: Die Verwaltungsangestellte A berichtet ihren Kollegen auf einer Firmenfeier von ihren Schwangerschaftsplänen. Als der Dienststellenleiter D davon erfährt, leitet er eine Versetzung der A in die Wege, weil er ihrem Arbeitsausfall vorbeugen und die Stelle anderweitig besetzen will. Die Gleichstellungsbeauftragte beanstandet die beabsichtigte Versetzung, weil dadurch die A allein aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden würde.

Anhörung des Betroffenen bei Dienstortwechsel

Führt die Versetzung zu einem Dienstortwechsel, muss der Arbeitgeber Sie zunächst anhören. Durch die Anhörung soll gewährleistet werden, dass Ihr Dienstherr Ihre Interessen kennt und bei seiner Entscheidung berücksichtigt. Nur dann kann er im Ernstfall die erforderliche Interessenabwägung treffen.

Achtung: Ein Verstoß gegen die Anhörungspflicht führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung (vgl. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urt. v. 02.10.2019 – 20 Sa 264/19). Der Arbeitgeber macht sich dadurch aber schadensersatzpflichtig.

Entgegen dem Wortlaut des § 4 Abs. 1 TVöD/TV-L ist eine Anhörung im Übrigen nicht bei jedem Wechsel des Dienstortes erforderlich. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist der Dienstort nicht der konkrete Arbeitsort, sondern die Gemeinde, in welcher der Arbeitsplatz gelegen ist, einschließlich ihres Einzugsgebiets im umzugsrechtlichen Sinne (BAG, Beschl. v. 22.01.2004 – 1 AZR 495/01).

Versetzt der Arbeitgeber Sie also an eine andere Dienststelle an einem anderen Ort innerhalb derselben Gemeinde, führt das zwar zu einem Arbeitsortwechsel, nicht jedoch zu einem Dienstortwechsel im Sinne des § 4 Abs. 1 TVöD/TV-L. Einer Anhörung bedarf es dann nicht.

3. Müssen Arbeitnehmer im Öffentlichen Dienst der Versetzung Folge leisten?

Eine Zustimmung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Versetzung wird daher auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer ihr nicht zustimmt. Das Recht zur Versetzung oder Abordnung ist Teil des erweiterten Direktionsrechts des Arbeitgebers im Öffentlichen Dienst.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wird nach ständiger Rechtsprechung nicht deshalb eingeschränkt, weil der Arbeitgeber über viele Jahre davon keinen Gebrauch gemacht hat. Für den Arbeitnehmer begründet die gelebte Praxis also keinen Vertrauenstatbestand.

Beschränkt wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers durch das Erfordernis dienstlicher oder betrieblicher Gründe. Liegen entsprechende Gründe unzweifelhaft vor, müssen Sie der Versetzung Folge leisten.

Bestehen hingegen Zweifel daran, dass entsprechende Gründe bestehen, können Sie sich gegen die Versetzung zur Wehr setzen.

Achtung: Auch bei Zweifeln am Bestehen dienstlicher oder betrieblicher Gründe müssen Sie der Versetzung grundsätzlich zunächst Folge leisten. Andernfalls riskieren Sie ein unentschuldigtes Fehlen und weitergehenden arbeits- und dienstrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer fristlosen Kündigung.

Einer Versetzung sollte daher zunächst stets Folge geleistet werden.

4. Versetzung mit Klage ablehnen

Auch wenn Sie einer Versetzung zunächst folgen sollten, können Sie dagegen beim Arbeitsgericht Klage einreichen. In Eilfällen ist auch ein Vorgehen im einstweiligen Rechtsschutz (§§ 935, 940 ZPO) möglich. Ein solcher Eilfall liegt beispielsweise vor, wenn die Versetzung einen absoluten Härtefall für den Beschäftigen bedeutet und eine auch nur vorübergehende Fortdauer der Beschäftigung in der neuen Dienststelle unzumutbar ist.

Ist die Versetzung bislang nur angekündigt oder angedroht, aber noch nicht ausgesprochen, können Sie gegebenenfalls mit Hilfe einer Feststellungsklage gerichtlich feststellen lassen, dass die Voraussetzungen für eine Versetzung nicht vorliegen. Auf diese Weise ersticken Sie die Maßnahme im Keim und müssen die neue Beschäftigung auch nicht für einen nur vorübergehenden Zeitpunkt antreten.

Tipp: Je früher Sie gegen eine (drohende) Versetzung vorgehen, desto besser stehen die Chancen diese abzuwenden. Muss der Arbeitgeber einen Betriebsrat oder Personalrat beteiligen, können Sie das mit der richtigen Taktik zu Ihrem Vorteil nutzen und das entsprechende Gremium davon überzeugen, der Versetzung nicht zuzustimmen.

5. Fazit

• Durch eine Versetzung wird dem Arbeitnehmer dauerhaft eine Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers zugewiesen.
• Eine Versetzung hat keine Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag.
• Eine Versetzung ist nur aus betrieblichen oder dienstlichen Gründen zulässig. Als rein disziplinarische Maßnahme ist sie unzulässig.
• Eine Zustimmung des Arbeitnehmers selbst ist nicht erforderlich. Besteht ein Betriebs- oder Personalrat, muss dieser aber regelmäßig seine Zustimmung erteilen.
• Vor der Versetzung muss der Beschäftigte angehört werden, wenn hiermit ein Dienstortwechsel außerhalb der bisherigen Gemeinde verbunden ist.
• Mit Hilfe einer Leistungs- oder Feststellungsklage beim Arbeitsgericht können sich betroffene Arbeitnehmer zur Wehr setzen. Bis zur endgültigen (gerichtlichen) Klärung sollte der Versetzung jedoch Folge geleistet werden.

1. Was versteht man unter Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitbetrug ist das vorsätzliche Fälschen oder Manipulieren von Arbeitszeitaufzeichnungen oder jedes Täuschen des Arbeitnehmers über die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung.

Der Arbeitnehmer rechnet also letztlich Arbeitsstunden ab, die er tatsächlich nicht geleistet hat.

Typische Fälle von Arbeitszeitbetrug können beispielsweise sein:

• Eintragung pünktlichen Beginns trotz häufigem zu spät kommen
• Vorzeitiges Verlassen der Arbeit
• Überlange Pausen
• Gegenseitiges Ein- und Ausstempeln mit Kollegen, obwohl man nicht (mehr) anwesend war.
• Nicht genehmigte Raucherpausen bzw. Nichterfassung in der Arbeitszeiterfassung trotz dienstlicher Anweisung

Ein Arbeitszeitverstoß liegt dabei bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich nicht an die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hält. Häufig wird der Arbeitszeitbetrug dadurch verstärkt, dass der Arbeitnehmer bewusst falsche Angaben in der vereinbarten Arbeitszeiterfassung macht (bspw. falsche Angaben in Excel-Zeiterfassung).

Ein Arbeitszeitbetrug setzt nicht zwangsläufig eine gelebte Arbeitszeiterfassung voraus. Auch bei Vertrauensarbeitszeit oder Gleitzeit ist ein sog. Gleitzeitbetrug möglich, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit tatsächlich nicht erbringt.

2. Abmahnung oder Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitverletzungen können zu erheblichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Wer Arbeitszeitbetrug begeht, muss mit einer Abmahnung oder sogar einer außerordentlichen fristlosen Kündigung rechnen.

Abmahnung

Häufig kommt es zunächst zu einer Abmahnung durch den Arbeitgeber. Ob eine Abmahnung erforderlich ist oder der Arbeitgeber sofort kündigen darf, hängt von der Schwere des Arbeitszeitbetruges ab.

Je geringfügiger der Verstoß, desto eher ist zunächst eine Abmahnung des Betroffenen nötig.

Beispiel: Wegen eines privaten Termins verlässt die Beschäftigte B ihren Arbeitsplatz einmalig 30 Minuten vor Arbeitsende, ohne dies mit ihrem Chef vorher abzusprechen.

Kündigt der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung, hat eine Kündigungsschutzklage in vielen Fällen Aussicht auf Erfolg, weil die sofortige Kündigung dann unverhältnismäßig ist.

Ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab:

• Früheres Fehlverhalten oder bislang tadellose Personalakte?
• Verschleierungsabsicht/Heimlichkeit des Arbeitszeitbetruges
• Schaden des Arbeitgebers durch Arbeitszeitbetrug: Wurde die Arbeit trotzdem erledigt oder ist durch den Arbeitszeitbetrug Arbeit liegen geblieben?
• Einsichtsfähigkeit des Arbeitnehmers: Hat dieser mit Täuschungsabsicht gehandelt oder geschah der Arbeitszeitbetrug unfreiwillig (z.B. Raucherpausen ohne Ausstempeln, bei Unkenntnis von Dienstanweisung zum Ausstempeln)

Praxis-Hinweis: Arbeitszeitbetrug wird in der Rechtsprechung tendenziell streng gehandhabt, so dass in vielen Fällen eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig ist. Ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt dennoch stets von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Betroffene sollten sich daher stets mit einem Rechtsanwalt abstimmen.

Kündigung

Im Wiederholungsfall oder bei besonders schwerwiegenden Konstellationen müssen Betroffene mit schärferen arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Regelmäßig kommt es dann zur Kündigung. Je nach Sachlage ist statt einer ordentlichen oder verhaltensbedingten Kündigung sogar eine fristlose Kündigung möglich.

Ordentliche Kündigung

Bei wiederholt falscher Arbeitszeiterfassung trotz Abmahnung oder bei schwerwiegenden Verstößen kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen. Konkret handelt es sich dabei um eine sog. verhaltensbedingte Kündigung.

Nicht selten sprechen Arbeitgeber bei Arbeitszeitbetrug auch eine sog. Verdachtskündigung aus, weil sie den Arbeitszeitbetrug nicht im Einzelnen konkret nachweisen können. Das ist auch nicht grundsätzlich rechtswidrig. Hat der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht und liegt ein schwerwiegender Verstoß gegen arbeitsvertragliche oder dienstliche Pflichten vor, kann eine Verdachtskündigung zulässig sein.

Beispiel: Arbeitnehmer A muss seine Arbeitszeit täglich in einer Excel-Tabelle dokumentieren. Da ihm das zu lästig ist, trägt er jeden Tag 09:00 – 18:00 Uhr als Arbeitszeit ein, obwohl er seit Jahren in Gleitzeit arbeitet. Im Betrieb ist bekannt, dass A täglich zu einer anderen Uhrzeit ins Büro kommt. Ob er konkret weniger gearbeitet hat als vereinbart, lässt sich jedoch nicht beweisen.

Die Hürden für eine Verdachtskündigung liegen grundsätzlich hoch. Arbeitszeitbetrug ist in der Praxis aber als häufiger Anwendungsfall anerkannt.

Beispiel: Die im Arbeitsamt der Stadt X beschäftigte B ist aufgrund einer Dienstvereinbarung verpflichtet, ihre Arbeitszeit bei jedem Betreten und Verlassen des Dienstgebäudes zu erfassen und auch Raucherpausen, Essenspausen und Pausen in sog. Sozialräumen am Arbeitsplatz zu dokumentieren. Ihre Raucherpausen bucht sie entgegen der Dienstvereinbarung nicht in das Arbeitszeiterfassungssystem ein. Dienstherr D kündigt das Beschäftigungsverhältnis wegen Arbeitszeitmanipulation verhaltensbedingt ordentlich (Fall angelehnt an LAG Thüringen, Urt. v. 03.05.2022 – 1 Sa 18/21).

Fristlose Kündigung

In besonders schwerwiegenden Fällen ist auch eine fristlose Kündigung denkbar. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitszeitbetrug über einen langen Zeitraum erfolgt ist oder der Arbeitnehmer einen erheblichen Aufwand betrieben hat, um den Arbeitszeitbetrug zu verschleiern und somit ein besonders treuwidriges Verhalten zeigt.

Beispiel: Arbeitnehmer A ist als Abteilungsleiter der Fahr- und Sonderdienste im Eigenbetrieb der Stadt X beschäftigt. Er trägt über mehrere Jahre Überstunden in seine Tabelle zur Arbeitszeiterfassung ein und kassiert so Überstundenvergütung, obwohl er tatsächlich keine Mehrarbeit geleistet hat. Der Arbeitgeber kündigt ihm daraufhin fristlos und außerordentlich. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Fall einen wichtigen Grund bejaht (Fall nach LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 29.05.2018 – 19 Sa 61/17).

3. Strafrechtliche Konsequenzen von Arbeitszeitbetrug

Neben den arbeitsrechtlichen Folgen kann das Erschleichen von Arbeitszeit auch strafrechtliche Konsequenzen haben,  denn es handelt sich um einen Betrug i.S.v. § 263 StGB und es droht sogar eine Freiheitsstrafe.

Nicht jeder Arbeitszeitbetrug stellt aber sogleich auch einen Betrug im strafrechtlichen Sinne dar. Entscheidend sind die konkreten Umstände im Einzelfall. So muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorsätzlich über seine geleistete Arbeitszeit getäuscht haben. Weil der Arbeitgeber in diesem Fall keinen Arbeitslohn schuldet, erleidet er durch die Lohnzahlung – z.B. aufgrund einer falschen Stundenerfassung – einen sog. strafrechtlichen Vermögensschaden.

Strafrechtliche Konsequenzen müssen Betroffene aber nur fürchten, wenn der Arbeitgeber Strafanzeige erstattet.

Zwar wird ein Betrug nicht zwingend nur auf Antrag verfolgt, allerdings bekommt die Staatsanwaltschaft in aller Regel andernfalls keine Kenntnis von einem Arbeitszeitbetrug. In der Praxis greifen Arbeitgeber eher zu arbeitsrechtlichen als zu strafrechtlichen Sanktionen, weil sie von einem Strafverfahren selbst kaum profitieren.

Kommt es dennoch zu einer Anzeige, sollte umgehend eine Abstimmung mit einem Rechtsanwalt für Strafrecht erfolgen. Je früher dies erfolgt, desto eher kann eine Einstellung des Verfahrens erreicht werden.

4. Arbeitszeitbetrug im öffentlichen Dienst

Auch im öffentlichen Dienst ist Arbeitszeitbetrug zunehmend ein Problem. Dabei gelten auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst die gleichen Konsequenzen wie für andere Arbeitnehmer.

Lediglich im Bereich des Kündigungsschutzes sind Beschäftigte im öffentlichen Dienst gegebenenfalls besser geschützt: Wer das 40. Lebensjahr vollendet hat und bereits seit mehr als 15 Jahren beschäftigt ist, kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden (§ 34 Abs. 2 TVöD/TV-L). Eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges setzt also voraus, dass der Dienstherr einen wichtigen Kündigungsgrund vorweisen kann.

Arbeitszeitbetrug kann einen wichtigen Grund darstellen. Entscheidend ist daneben aber stets, ob auch der konkrete Einzelfall als wichtiger Grund einzustufen ist. Beschäftigte im öffentlichen Dienst haben daher tendenziell leicht bessere Chancen, sich gegen eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges zu wehren.

Im zuvor bereits erwähnten Fall des LAG Baden-Württemberg bejahte das Gericht zwar grundsätzlich einen wichtigen Kündigungsgrund, hielt die Kündigung jedoch aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls trotzdem für unverhältnismäßig.

Der Beschäftigte leistete demnach über viele Jahre unbezahlte Mehrarbeit und wurde seitens seines Dienstvorgesetzten nach Meinung des Gerichts sogar zu dem Erschleichen von Arbeitszeit regelrecht „angestiftet“. Nach Ansicht des LAG hätte der Arbeitgeber daher nur ordentlich mit Kündigungsfrist kündigen dürfen. Eine solche war vorliegend jedoch nach § 34 Abs. 2 TVöD ausgeschlossen (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 29.05.2018 – 19 Sa 61/17).

5. Wie wehrt man sich gegen den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges?

In erster Linie können Betroffene sich mit einer ordnungsgemäßen Arbeitszeiterfassung gegen den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges wehren. Auch wenn die Erfassung der geleisteten Arbeitszeit durch den Arbeitgeber erfolgt oder gar nicht durchgeführt wird, kann eine eigene Arbeitszeiterfassung Sinn ergeben. Hierzu kann beispielsweise eine Excel-Tabelle oder ein Stundenzettel verwendet werden.

Nimmt der Arbeitgeber trotzdem Maßnahmen wegen Arbeitszeitbetruges vor, müssen sich Betroffene rechtlich gegen die jeweilige Maßnahme wehren.

Widerspruch gegen Abmahnung

Betroffene Arbeitnehmer können Widerspruch gegen eine unberechtigte Abmahnung wegen Arbeitszeitbetrugs einlegen. Ein solcher Widerspruch hat aber nur Aussicht auf Erfolg, wenn er mit einer qualifizierten Gegendarstellung verbunden wird. Es sollten also im besten Fall Beweise vorgelegt werden, die den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges entkräften.

Kündigungsschutzklage erheben

Hat der Dienstherr bereits eine Kündigung ausgesprochen, ist schnelles Handeln erforderlich. Betroffene Arbeitnehmer müssen dann innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das gilt auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst.

Ob die Kündigung hierdurch für unwirksam erklärt werden kann, ist stets von Fall zu Fall neu zu bewerten. Maßgeblich ist dabei vor allem das Ausmaß des Arbeitszeitbetruges.

Selbstentlastungsverfahren für Beamte

Beamte können sich von dem Vorwurf des Dienstherrn zusätzlich durch ein sog. Selbstentlastungsverfahren (§ 18 BDG) entlasten. Dabei handelt es sich um ein durch den Beamten eingeleitetes Disziplinarverfahren gegen sich selbst. Hierzu ist ein Antrag des Beamten an den Dienstherrn erforderlich. Ein solches Verfahren sollte aber nur in enger Abstimmung mit einem Rechtsanwalt für Beamtenrecht beantragt werden, da es nur bei hoher Erfolgsaussicht sinnvoll ist.

6. Fazit

• Arbeitszeitbetrug ist das vorsätzliche Täuschen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.
• Arbeitnehmer müssen mit einer Abmahnung oder sogar einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung rechnen.
• Eine vorherige Abmahnung ist bei Arbeitszeitbetrug regelmäßig nicht erforderlich.
• Arbeitszeitbetrug kann schon bei einem begründeten Verdacht zu einer Verdachtskündigung führen.
• Gegen eine Kündigung müssen Betroffene innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung Klage erheben.
• Beamte können sich von dem Vorwurf eines Arbeitszeitbetruges durch ein sog. Selbstentlastungsverfahren entlasten.

1. Was ist eine Abordnung?

Durch eine Abordnung wird dem Beamten vorübergehend eine Tätigkeit bei einer anderen Dienststelle desselben oder eines anderen Dienstherrn zugewiesen. Der Betroffene bleibt dabei allerdings seiner bisherigen Dienststelle zugeordnet. Die Abordnung erfolgt also nur auf Zeit, beispielsweise um temporäre Personalengpässe zu überbrücken.

Beispiel: Der Lehramtsabsolvent K bewirbt sich auf eine Lehrstelle am Gymnasium in D. Aufgrund des Lehrkräftemangels an Grundschulen in D stellt das Gymnasium K unter der Bedingung ein, dass dieser einer zweijährigen Abordnung an eine Grundschule in D zustimmt.

Die Abordnung ist somit eines von mehreren Instrumenten zur Personalsteuerung durch den Dienstherrn:

• Umsetzung = Dauerhafte Übertragung eines anderen Dienstpostens oder Aufgabenbereichs innerhalb derselben Behörde (bspw. Abteilungswechsel in Kommunalverwaltung).
• Versetzung = Dauerhafte Übertragung eines anderen Amtes bei einer anderen Dienststelle bei demselben oder einem anderen Dienstherrn (bspw. dauerhafte Versetzung eines Gymnasiallehrers an eine Berufsschule).
• Zuweisung = Vorübergehende Beurlaubung für die Übertragung eines Aufgabenbereichs in einer öffentlichen Einrichtung, die nicht dem Anwendungsbereich des Beamtenrechts unterliegt (bspw. Zuweisung des technischen Amtsleiters zu den privatrechtlich organisierten Stadtwerken für ein Energieversorgungsprojekt).

2. Wann ist eine Abordnung zulässig?

Anders als die Umsetzung ist die Abordnung von Beamten gesetzlich geregelt. Ihre Voraussetzungen richten sich nach § 27 BBG für Bundesbeamte und nach § 14 BeamtStG für Landesbeamte. Landesbeamte sollten zusätzlich besondere Regelungen ihres jeweiligen Landesbeamtenrechts prüfen.

Trotz dieser Unterschiede können folgende Voraussetzungen oder Kriterien für die Zulässigkeit einer beamtenrechtlichen Abordnung ausgemacht werden:

• Dienstliches Interesse des Dienstherrn an der Abordnung
• Zustimmung des Beamten oder kein Zustimmungserfordernis
• Anhörung des Beamten
• Abordnung zu gleichwertiger Tätigkeit
• Beachtung der Fürsorgepflicht gegenüber dem Beamten
• Befristung der Abordnung

Es müssen nicht alle Kriterien erfüllt sein, damit eine Abordnung zulässig ist. Grundsätzlich gilt aber: Je mehr Kriterien erfüllt werden, desto eher ist von einer Zulässigkeit der Abordnung auszugehen.

Im Einzelfall kann eine Abordnung also bspw. auch ohne Zustimmung des Beamten oder auf eine nicht gleichwertige Tätigkeit zulässig sein. Auch eine Befristung ist keine zwingende Voraussetzung für die Abordnung. Ein dienstliches Interesse des Dienstherrn an der Personalmaßnahme ist hingegen stets erforderlich.

Dienstliches Interesse

Eine Abordnung ist nur dann zulässig, wenn der Dienstherr ein dienstliches Interesse hierfür begründen kann. Ein solches kann aus verschiedensten Gründen vorliegen:

• Personalengpässe
• Nutzung von Spezialkenntnissen des abzuordnenden Beamten
• Ausbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen
• Beteiligung an Projektarbeit
• Umstrukturierungsmaßnahmen
• Erprobung in einer höheren Tätigkeit in Aussicht auf eine Beförderung
• Vorbereitung einer Versetzung

Beispiel: Beamter B arbeitet im Bereich der IT-Sicherheit beim Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit. Als in der Schwesterabteilung eine IT-Sicherheitslücke aufgedeckt wird, entsteht dringender Handlungsbedarf. Der Dienstherr des B ordnet diesen daher in die Schwesterabteilung für einen Zeitraum von sechs Monaten ab, um dort die IT-Sicherheitsmechanismen vollständig zu überholen.

Die Fallgruppen des dienstlichen Interesses sind nicht abschließend. Erforderlich ist eine einzelfallbezogene Betrachtung unter Berücksichtigung der konkreten Interessen des Dienstherrn.

Zustimmungserfordernis des Beamten

Von Fall zu Fall ist außerdem stets zu prüfen, ob die Abordnung zustimmungsbedürftig ist. Ist dies der Fall, darf der Dienstherr den Beamten also nur mit dessen Zustimmung abordnen.

Achtung: Ob grundsätzlich eine Zustimmung des Beamten zur Abordnung erforderlich ist, hängt maßgeblich davon ab, ob Sie Bundes- oder Landesbeamter sind.

Bundesbeamte

Bei Bundesbeamten ist gemäß § 27 BBG die Abordnung grundsätzlich nicht von der Zustimmung des Beamten abhängig.

Ein Zustimmungserfordernis besteht nach der gesetzlichen Ausgestaltung nur in den nachfolgenden Ausnahmefällen:

• Abordnung zu einer nicht gleichwertigen Tätigkeit, wenn diese länger als zwei Jahre dauert (§ 27 Abs. 3 Nr. 1 BBG)
• Abordnung zu einem anderen Dienstherrn

Auch hiervon sieht § 28 Abs. 3 BBG wiederum eine Ausnahme vor: Eine Zustimmung ist auch in diesen Fällen nicht erforderlich, wenn die neue Tätigkeit einem Amt mit demselben Endgrundgehalt einer anderen Laufbahn entspricht und nicht länger als fünf Jahre dauert.

Landesbeamte

Für Landesbeamte sieht § 14 BeamtStG hingegen vor, dass die Abordnung grundsätzlich der Zustimmung des Betroffenen bedarf (§ 14 Abs. 3 BeamtStG).

Sie darf nur ausnahmsweise ohne dessen Zustimmung ergehen, wenn ihm die neue Tätigkeit zugemutet werden kann und diese einem Amt mit demselben Grundgehalt entspricht. Außerdem darf die Abordnung eine Dauer von maximal fünf Jahren nicht übersteigen.

In den meisten Fällen sind diese Anforderungen erfüllt, sodass auch Landesbeamte regelmäßig mit einer Abordnung ohne Zustimmung rechnen müssen, wenn nicht etwas anderes durch das jeweilige Landesbeamtengesetz gilt.

Beispiele:

Bundesland	Zustimmung erforderlich?	Wo geregelt?
Rheinland-Pfalz	Grundsätzlich ja.Keine Zustimmung, wenn neue Tätigkeit einem Amt mit demselben Grundgehalt entspricht und die Abordnung nicht länger als fünf Jahre dauert.	§ 28 LBG Rheinland-Pfalz
Hessen	Grundsätzlich ja.Keine Zustimmung, wenn neue Tätigkeit einem Amt mit demselben Grundgehalt entspricht und die Abordnung nicht länger als fünf Jahre dauert.	§ 25 HBG
Baden-Württemberg	Keine Zustimmung erforderlich, wenn Abordnung max. zwei Jahre oder Abordnung zu dem gleichen DienstherrnBei längerer Abordnung oder Abordnung zu anderem Dienstherrn keine Zustimmung erforderlich, wenn neue Tätigkeit einem Amt mit demselben Grundgehalt entspricht und die Abordnung nicht länger als fünf Jahre dauert.	§ 25 LBG BaWü

Anhörung des Betroffenen

Vor der Abordnung ist der Beamte anzuhören, weil die Abordnung als Verwaltungsakt in die Rechte des Betroffenen eingreift (§ 28 VwVfG bei Bundesbeamten oder entsprechende landesrechtliche Parallelvorschrift). Da die Abordnung durch den früheren Dienstherrn angeordnet wird, ist dieser auch für die Anhörung zuständig.

Für den Beamten ist die Anhörung eine gute Möglichkeit, um seine persönlichen Interessen gegen die Abordnung vorzubringen. Da die Erfolgschancen hierfür jedoch tendenziell gering sind, sollten sich Betroffene auf die Anhörung gut vorbereiten.

Tipp: Wer eine Abordnung verhindern will, sollte schon in diesem Stadium mit anwaltlicher Unterstützung seine Einwände vorbringen. Ist die Abordnung erst einmal erfolgt, muss sie bis zur Feststellung ihrer Unwirksamkeit durch die Widerspruchsbehörde oder ein Verwaltungsgericht befolgt werden. Dieser Prozess kann sich lange hinziehen.

Abordnung zu gleichwertiger Tätigkeit

Grundsätzlich soll der Dienstherr dem Beamten eine gleichwertige Tätigkeit zuweisen. Die neue Tätigkeit sollte also dem bisherigen Aufgabenkreis seines Amtes entsprechen. Für die Beurteilung der Gleichwertigkeit ist vor allem maßgeblich, wie der Aufgabenkreis des Beamten statusrechtlich definiert ist. Entscheidend ist auch nicht, ob die konkreten Dienstposten miteinander vergleichbar sind, da es auf das Amt ankommt.

Beispiel: Dem Leiter des Sportamtes der Stadt S wird per Abordnung die Leitung des Schulamtes der Stadt P zugewiesen. Der Aufgabenbereich unterscheidet sich zwar inhaltlich, der Beamte übt aber grundsätzlich das gleiche Amt aus. Es liegt daher eine gleichwertige Tätigkeit vor.

Nur ausnahmsweise darf eine Abordnung auch zu einer nicht gleichwertigen Tätigkeit erfolgen, wenn dies aus dienstlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Von einer Gleichwertigkeit ist beispielsweise nicht mehr auszugehen, wenn ein Gymnasiallehrer an eine Real- oder Grundschule abgeordnet wird. Aufgrund des Lehrkräftemangels ist diese Maßnahme aber regelmäßig durch dienstliche Gründe gerechtfertigt.

Beachtung der Fürsorgepflicht gegenüber dem Beamten

Persönliche Belange und Interessen des Beamten stehen bei der Abordnungsentscheidung grundsätzlich zurück. Dies gilt insbesondere deshalb, weil die Abordnung – anders als die dauerhafte Versetzung – nur vorübergehender Natur ist.

Eine Abordnung kann ausnahmsweise aber trotz dienstlicher Gründe unzulässig sein, wenn ihr die Fürsorgepflicht des Dienstherrn entgegensteht. Demnach muss der Dienstherr bei Vorliegen von entsprechenden Anhaltspunkten zunächst prüfen, ob die Abordnung erhebliche Beeinträchtigungen für den Betroffenen zur Folge hat.

Der Dienstherr muss also unter Umständen eine Abwägungsentscheidung zwischen dem dienstlichen Interesse an der Abordnung und den entgegenstehenden Interessen des Beamten treffen.

Insbesondere können gesundheitliche Auswirkungen der Abordnung oder nachteilige Auswirkungen auf die Familie und Kindesbetreuung zu berücksichtigen sein. Die Hürden liegen jedoch erfahrungsgemäß hoch. Ob eine Abordnung aufgrund vorrangiger persönlicher Interessen ausscheidet, kann nur anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden.

Ist die Abordnung trotz einer persönlichen Belastung für den Beamten zulässig, muss der Dienstherr dem Beamten eine angemessene Zeitspanne zwischen Mitteilung der Abordnung und deren Wirksamwerden gewähren, damit sich dieser auf die neue Situation einstellen kann (z.B. Wohnungssuche).

Befristung der Abordnung

Eine Befristung der Abordnung ist zwar keine zwingende Voraussetzung für ihre Wirksamkeit, praktisch ist sie aber doch häufig erforderlich. Sowohl für Bundes- als auch für Landesbeamte ist eine Abordnung ohne Zustimmung des Beamten regelmäßig nur im Rahmen einer Höchstfrist zulässig. Die Befristung der Abordnung ist daher zumindest für den Fall der einseitigen Abordnung erforderlich.

Bundesbeamte können ohne ihre Zustimmung grundsätzlich bis zu zwei Jahre abgeordnet werden, wobei der Zeitraum nicht zwingend von Anfang an festgelegt werden muss. In Ausnahmefällen ist auch eine Befristung auf fünf Jahre möglich.

Bei Landesbeamten sieht das Beamtenstatusgesetz lediglich die Höchstfrist von fünf Jahren vor.

Je nach Landesrecht sind andere Fristen maßgeblich. Landesbeamte sollten sich daher nach den jeweils maßgeblichen Vorschriften erkundigen.

3. Welche Rechte und Pflichten haben Beamte während der Abordnung?

Durch die Abordnung wird die Zugehörigkeit des Beamten zu seiner bisherigen Dienststelle nicht berührt. Daher behält der Beamte auch grundsätzlich seine Rechte und Pflichten gegenüber dem bisherigen Dienstherrn. Die Besoldung wird also weiterhin durch den früheren Dienstherrn gezahlt.

Daneben begründet die Abordnung aber auch Rechte und Pflichten gegenüber dem Dienstherrn, zu dem sie abgeordnet werden. Insbesondere müssen Beamte den Weisungen des vorübergehenden Dienstherrn Folge leisten. Tätigkeitsbezogene dienstliche Regelungen werden fortan ebenfalls vom neuen Dienstherrn übernommen. Dazu zählen beispielsweise die Urlaubsgewährung oder eine Dienstbefreiung

Dienstherr und Beamter können darüber hinaus auch eigene Regelungen treffen (z.B. Mitnahme des verbleibenden Erholungsurlaubs).

4. Müssen Beamte einer Abordnung nachkommen?

Liegen die Voraussetzungen der Abordnung vor und ist eine Zustimmung des Beamten nicht erforderlich, muss der Abordnung Folge geleistet werden. Das gilt auch dann, wenn sich der Betroffene gegen die Abordnung wehren möchte. Auch eine rechtswidrig angeordnete Abordnung bleibt zunächst wirksam. Sie ist lediglich anfechtbar, das heißt der Betroffene muss sich aktiv gegen die Abordnung wehren.

Hingegen müssen Beamte einer zustimmungspflichtigen Abordnung nicht Folge leisten, wenn sie die erforderliche Zustimmung nicht erteilen.

5. Wann endet die Abordnung?

Eine Abordnung ist nicht auf Dauer angelegt und endet automatisch mit Ablauf des vereinbarten Abordnungszeitraums. Der Beamte kehrt dann ohne weiteres Zutun an seine alte Dienststelle zurück.

Daneben kann eine Abordnung auch durch den Wegfall eines dienstlichen Interesses enden.

Beispiel: Lehrer L ist an einer Realschule tätig. An der örtlichen Grundschule kommt es aufgrund von mehreren Schwangerschaften zu einem nicht zu kompensierenden Personalengpass. L wird daher vorübergehend an die Grundschule abgeordnet, ohne dass hierfür ein fester Zeitraum vereinbart wird. Nach 18 Monaten kehrt Lehrerin K zu 100% zurück.

Die Abordnung endet aufgrund des Wegfalls des dienstlichen Interesses, denn durch die Rückkehr der Lehrerin K ist ein Personalengpass nicht mehr gegeben.

Die Dauer der Abordnung muss in der Abordnungsverfügung nicht zwingend festgelegt werden. Ist für die Abordnung keine Frist bestimmt und besteht das dienstliche Interesse an der Abordnung fort, muss sie also aktiv aufgehoben werden. Lehnt der Dienstherr die Aufhebung ab, müssen Beamte gegen die Abordnung somit aktiv vorgehen.

Hinweis: In der Praxis ist eine Abordnung nicht selten mit einer anschließenden dauerhaften Versetzung verbunden. Betroffene sollten sich daher zusichern lassen, dass die Abordnung nur auf Zeit erfolgen soll und idealerweise ein festes Enddatum verlangen.

6. (Wie) Kann man der Abordnung widersprechen?

Beamte können eine sog. Anfechtungsklage gegen die Abordnung erheben, weil die Abordnung ein Verwaltungsakt ist. Bis zur Entscheidung über die Anfechtungsklage bleibt die Abordnung wirksam. Die Anfechtungsklage hat also insbesondere keine aufschiebende Wirkung.

Ist die Abordnung mit schweren Nachteilen verbunden, weil sie beispielsweise einen Umzug trotz Familie erforderlich machen würde, kann ein Vorgehen gegen die Abordnungsverfügung im einstweiligen Rechtsschutz sinnvoll sein. Betroffene können dann einen Antrag auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung stellen. Im Erfolgsfall muss der Beamte der Abordnung nicht Folge leisten, bis über sie im Hauptsacheverfahren vor dem Verwaltungsgericht entschieden wurde.

Die Erfolgsaussichten eines solchen Eilverfahrens sind in der Praxis allerdings regelmäßig gering, da das Gesetz einen Aufschub der Abordnung nicht vorsieht. Ein Verwaltungsgericht wird daher die Wirkung der Abordnung nur dann aufschieben, wenn mit ihr eine unzumutbare Belastung für den Betroffenen einhergeht und für diesen eine erhebliche Härte darstellt.

Beispiel: Das Verwaltungsgericht Gera hat einem Eilantrag stattgegeben, weil die Abordnung über zwei Jahre und auf eine unterwertige Tätigkeit erfolgen sollte und zugleich mit einem erheblich längeren Arbeitsweg verbunden war (VG Gera, Beschluss vom 10.12.2013 – 1 E 529/13 Ge).

Grundsätzlich ist vor Erhebung der Anfechtungsklage zunächst ein Widerspruchsverfahren durchzuführen. Landesbeamte sollten jedoch prüfen, ob nach dem für sie maßgeblichen Landesrecht die Durchführung des Vorverfahrens ausnahmsweise ausgeschlossen ist. In diesem Fall kann sofort geklagt werden.

Achtung: Eine rechtswidrige – weil z.B. ohne Zustimmung des Beamten angeordnete Abordnung – ist zwar anfechtbar, aber nicht automatisch auch nichtig. Die Abordnung bleibt also zunächst einmal wirksam, bis sich der Beamte erfolgreich gegen die Abordnung gewehrt und diese rückgängig gemacht hat.

7. Fazit

• Eine Abordnung ist die vorübergehende Zuweisung einer anderen Tätigkeit bei einer anderen Dienststelle desselben oder eines anderen Dienstherrn.
• Für die Abordnung ist ein dienstliches Interesse erforderlich.
• Bundesbeamte können grundsätzlich ohne Zustimmung, Landesbeamte grundsätzlich nur mit ihrer Zustimmung abgeordnet werden.
• Die Anordnung endet automatisch mit Ablauf des vereinbarten Zeitraums oder mit Wegfall des dienstlichen Interesses.
• Betroffene können gegen die Abordnung Widerspruch einlegen und falls nötig Anfechtungsklage erheben.
• Widerspruch und Anfechtungsklage führen nicht zum Aufschub der Abordnung. Hierzu ist ein zusätzliches Eilverfahren erforderlich.

1. Was ist eine Umsetzung?

Bei einer Umsetzung wird dem Beamten dauerhaft ein anderer Dienstposten oder Aufgabenbereich innerhalb derselben Behörde zugewiesen. Die Umsetzung ist damit klar von einer Versetzung, Abordnung oder Zuweisung abzugrenzen.

• Abordnung = Vorübergehende Übertragung einer Diensttätigkeit bei einer anderen Dienststelle desselben oder eines anderen Dienstherrn, wobei der Abgeordnete seiner ursprünglichen Dienststelle zugeordnet bleibt.
• Versetzung = Dauerhafte Übertragung eines anderen Amtes bei einer anderen Dienststelle bei demselben oder einem anderen Dienstherrn.
• Zuweisung = Vorübergehende Beurlaubung für die Übertragung eines Aufgabenbereiches in einer öffentlichen Einrichtung, die nicht dem Anwendungsbereich des Beamtenrechts unterliegt.

Eine Umsetzung ist regelmäßig mit einer neuen Aufgabenstellung verbunden. Häufig führt dies auch zu einer Umsetzung in eine andere Abteilung der Behörde.

Beispiel: Beamtin B ist seit vielen Jahren im Sportamt der Stadt X tätig. Da in der Stadt X mehrere neue Schulen gebaut wurden, steigt der Personalbedarf im Schulamt. Dienstherr D ordnet daher die Umsetzung der B in das Schulamt an.

Die Umsetzung ist kein Verwaltungsakt, sondern ergeht als sog. innerdienstliche Weisung. Sie wirkt also nur im internen Verhältnis zwischen der Behörde und dem Beamten.

2. Unter welchen Voraussetzungen darf der Dienstherr eine Umsetzung vornehmen?

Die Umsetzung ist nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt und unterliegt daher keinen gesetzlich normierten Voraussetzungen.

Der Dienstherr ist verpflichtet, jederzeit die Funktionsfähigkeit der Verwaltung zu schützen. Hierzu kann er im Rahmen seiner Organisationsgewalt auch personelle Maßnahmen treffen. Eine Umsetzung dient daher in aller Regel der Erhaltung und Gewährleistung dieser Funktionsfähigkeit. Jeder sachliche Grund, der die Funktionsfähigkeit der Verwaltung schützt, ist also grundsätzlich geeignet, eine Umsetzung zu begründen.

Viele Behörden sind beispielsweise durch Personalengpässe und unbesetzte Stellen nur eingeschränkt handlungsfähig. Die Ursachen dafür können vielfältig sein:

• Personalausfall durch Ruhestand, Schwangerschaft oder Langzeiterkrankung
• Anpassungen von Planstellen
• Bedarfsveränderung aufgrund von Strukturwandel

Auf diese Umstände muss der Dienstherr unter Umständen reagieren, damit hierdurch nicht die Funktionsfähigkeit seiner Behörde beeinträchtigt wird.

Die Entscheidung über eine Umsetzung liegt also im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn.

Achtung: Die Umsetzung unterliegt keinen besonderen rechtlichen Voraussetzungen. Hält der Dienstherr eine Umsetzung für erforderlich, kann er diese also ohne Weiteres anordnen. Sie ist auch nicht von der Zustimmung des Betroffenen abhängig.

Gleichwohl sind im Rahmen der Umsetzung einige ungeschriebene Anforderungen zu beachten:

Anhörung des Beamten

Vor der Umsetzung ist eine Anhörung des Beamten erforderlich. Dem Beamten muss die Möglichkeit gegeben werden, Gründe gegen seine Umsetzung vorzutragen. Der Dienstherr ist wiederum verpflichtet, diese Umstände bei seiner Entscheidung zu berücksichtigen.

Verhältnismäßigkeit

Eine Umsetzung ist nur zulässig, wenn sie auch verhältnismäßig ist. Nach der Anhörung trifft der Dienstherr die Entscheidung über die Umsetzung im Rahmen einer Interessenabwägung unter Berücksichtigung der privaten Belange des Beamten sowie der dienstlichen Belange und Interessen des Dienstherrn.

Beispiel: Beamter B arbeitet seit vielen Jahren im Rechtsamt der Stadt X. Das Rechtsamt der Stadt X befindet sich in fußläufiger Nähe zum Wohnort des B. Aufgrund von Personalengpässen beabsichtigt Dienstherr D eine Umsetzung des B in die Kämmerei, für die B gleichermaßen qualifiziert ist. Die Kämmerei befindet sich am anderen Ende der Stadt und ist für B nur mit dem PKW zu erreichen.

Im Beispiel steht das Interesse des Dienstherrn, die Erhaltung der Funktionsfähigkeit der Kämmerei, gegenüber dem privaten Interesse des B an einem kurzen Arbeitsweg. In diesem Fall dürfte das hier nur geringfügig ins Gewicht fallende private Interesse des B zurückstehen.

Gegenbeispiel: B kann aufgrund einer Schwerbehinderung seinen Arbeitsort nur mit dem Rollstuhl erreichen. Autofahren ist dem B nicht möglich. Die Kämmerei ist für Rollstuhlfahrer mit dem ÖPNV nur unter größten Anstrengungen zu erreichen.

Im Gegenbeispiel ist das Interesse des B an einem wohnortnahen Dienstort aufgrund seiner Schwerbehinderung deutlich stärker zu gewichten. Er hat daher gute Chancen, sich gegen die Umsetzung zu wehren.

Verbot unterwertiger Beschäftigung

Beamte haben einen Anspruch auf amtsangemessene Beschäftigung. Ihre Tätigkeit muss daher ihrem Dienstgrad und ihren Fähigkeiten entsprechen. Der Dienstherr darf den Beamten daher nicht auf eine für diesen sog. unterwertige Tätigkeit umsetzen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Beamte sich damit einverstanden erklärt.

Eine unterwertige Tätigkeit kann beispielsweise dann vorliegen, wenn der Beamte auf eine Tätigkeit mit niedriger Besoldungsgruppe umgesetzt werden soll.

Beispiel: Dezernatsleiter B wird in das dem Dezernat unterstehende Sportamt umgesetzt.

Willkürverbot

Auch wenn die Umsetzung keinen strengen Anforderungen unterliegt, darf sie nicht willkürlich erfolgen. Insbesondere darf der Dienstherr das Instrument der Umsetzung nicht als Sanktionsmittel zur Bestrafung des Beamten nutzen.

Beispiel: Beamter B arbeitet seit über 20 Jahren im Bauamt der Stadt X. Als sein Dienstkollege C in Ruhestand geht, bietet der Dienstherr D dem B an, den Aufgabenbereich des C zusätzlich zu übernehmen. B sieht sich hierzu aufgrund von hoher Arbeitsbelastung nicht in der Lage und lehnt das Angebot ab. Dienstherr D ist darüber verärgert und will B bestrafen. Er ordnet daher mit sofortiger Wirkung die Umsetzung des B in das Liegenschaftsamt an (Fall nach OVG Lüneburg, Beschl. vom 14.12.2023 – 5 ME 100/23).

Das OVG Lüneburg erklärte die Umsetzung des B für rechtswidrig. Ein personeller Bedarf für die Umsetzung des B war nicht erkennbar. Vielmehr sollte B sanktioniert werden, weil er nicht bereit war, Mehraufgaben zu übernehmen. Sie beruhte somit nach Ansicht des Gerichts allein auf sachfremden Erwägungen und verstieß daher gegen das Willkürverbot.

3. Müssen Beamte einer Umsetzung Folge leisten?

Beamte sind grundsätzlich verpflichtet, einer Umsetzung nachzukommen. Das ist zwar nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt, das Bundesverfassungsgericht leitet dies jedoch aus der Gehorsamspflicht von Beamten ab (§ 62 Abs. 1 BBG, § 35 BeamtStG) (BVerfG v. 30.1.2008 — 2 BvR 754/07). Demnach müssen Beamte den Anordnungen und Weisungen des Dienstherrn grundsätzlich Folge leisten.

Achtung: Beamte sind verpflichtet, dienstliche Weisungen zu befolgen. Das gilt auch für die Umsetzung. Beamte dürfen daher die Umsetzung nicht ohne Weiteres ablehnen oder verweigern. Stattdessen müssen sie aktiv gegen die Weisung vorgehen.

4. (Wie) Kann man einer Umsetzung widersprechen?

Die Umsetzung ist zwar kein Verwaltungsakt, trotzdem können Betroffene dagegen mit Hilfe eines Widerspruchs vorgehen.

Landesbeamte sollten prüfen, ob nach ihrem jeweiligen Landesrecht die Durchführung eines Widerspruchsverfahrens für Beamte vor Klageerhebung vorgesehen ist.

Bleibt das Widerspruchsverfahren erfolglos oder muss der Beamte ein solches nicht betreiben, kann er sich gegen die Umsetzung noch mit einer sog. allgemeinen Leistungsklage zur Wehr setzen. Die Klage ist darauf gerichtet, die Umsetzung rückgängig zu machen und den Beamten wieder in seinem vorherigen Amt zu beschäftigen.

Achtung: Die Umsetzung führt also zunächst umgehend zu einer Veränderung der amtlichen Stellung des Beamten. Der Rechtsschutz des Betroffenen zielt daher darauf, die Umsetzung wieder rückgängig zu machen.

Ist die Umsetzung mit schweren Nachteilen für den Beamten verbunden, kann sich dieser auch in einem Eilverfahren gegen die anstehende oder erfolgte Umsetzung wehren. Wird der Eilantrag noch vor dem Ausspruch der Umsetzung (z.B. im Anhörungsverfahren) gestellt, ist das Eilverfahren (§ 123 VwGO) auf ein Unterlassen der Umsetzung gerichtet.

5. Fazit

• Durch eine Umsetzung wird dem Beamten dauerhaft ein anderer Dienstposten innerhalb derselben Behörde zugewiesen.
• Der Dienstherr kann jederzeit eine sachlich begründete Umsetzung anordnen. Sofern es sich nicht um eine Umsetzung auf eine unterwertige Beschäftigung handelt, ist eine Zustimmung des Beamten nicht erforderlich.
• Vor der Umsetzung muss der betroffene Beamte angehört werden.
• Beamte müssen der Umsetzung grundsätzlich Folge leisten.
• Die Umsetzung muss verhältnismäßig sein und darf nicht gegen das Willkürverbot verstoßen.
• Die Umsetzung kann mittels Widerspruch und einer allgemeinen Leistungsklage angegriffen und in Eilfällen durch eine einstweiligen Anordnung rückgängig gemacht werden.

1. Wie können Beamte freiwillig in das Beamtenverhältnis zurückkehren?

Eine Reaktivierung ist in der Regel nur möglich, wenn der Beamte aus dem Dienst ausgeschieden ist, ohne dass er aus dem Beamtenverhältnis entfernt wurde. Dies ist der Fall, wenn der oder die Beamte in den Ruhestand getreten ist.

Beamte können also trotz einer Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit freiwillig in das Beamtenverhältnis zurückkehren (§ 46 Abs. 5 BBG, § 29 Abs. 1 BeamtStG, maßgebliche Landebeamtengesetze). Der Beamte hat einen Anspruch auf erneute Berufung in das Beamtenverhältnis und die Behörde darf seinen Antrag nicht ablehnen, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

• Antrag innerhalb der Reaktivierungsfrist
• Feststellung der Dienstfähigkeit oder jedenfalls eingeschränkter Dienstfähigkeit
• Reaktivierung nicht wegen zwingender dienstlicher Gründe ausgeschlossen

Antrag innerhalb der Reaktivierungsfrist

Ein Antrag auf Reaktivierung des Beamtenverhältnisses ist nur innerhalb einer bestimmten Frist zulässig. Nach Ablauf der Frist darf die Behörde den Antrag ohne weitere Prüfung ablehnen. Eine Rückkehr in das Beamtenverhältnis auf eigenen Wunsch ist daher nur innerhalb eines bestimmten Zeitfensters möglich.

Nach § 29 Abs. 1 BeamtStG kann der Antrag bis höchstens zehn Jahre nach der Versetzung in den Ruhestand gestellt werden. In den Landesbeamtengesetzen dürfen jedoch auch kürzere Fristen bestimmt werden. Die Länge der im Einzelfall maßgeblichen Frist hängt daher von der maßgeblichen landesrechtlichen Bestimmung ab:

Beispiele:

• Rheinland-Pfalz: Zehn Jahre ab Versetzung in den Ruhestand (§ 46 LBG Rheinland-Pfalz)
• NRW: Fünf Jahre ab Beginn des Ruhestandes und spätestens zwei Jahre vor Erreichen der Altersgrenze (§ 35 Abs. 2 LBG NRW)

• Hessen: Zehn Jahre ab Versetzung in den Ruhestand (§ 38 HBG)
• Baden-Württemberg: Fünf Jahre ab Beginn des Ruhestandes (§ 43 Abs. 4 LBG BW)

Der Antrag auf Reaktivierung muss vom Beamten persönlich bei der zuständigen Behörde gestellt werden. Zuständig ist die Behörde, in welcher der Beamte vor seiner Versetzung in den Ruhestand zuletzt eingesetzt wurde.

Feststellung der (begrenzten) Dienstfähigkeit

Eine Rückkehr in das Beamtenverhältnis ist nur möglich, wenn der Beamte auch dienstfähig ist. Beamte müssen sich daher zunächst einer amtsärztlichen Untersuchung unterziehen. Als Maßstab für die Feststellung der Dienstfähigkeit legt der Amtsarzt die gesundheitlichen Anforderungen des zuletzt vom Beamten ausgeübten Amtes zu Grunde.

Eine Reaktivierung kommt in der Praxis tendenziell bei langwierigen psychologischen Erkrankungen in Betracht, da hier eine Besserung des Gesundheitszustandes häufig möglich ist.

Die amtsärztliche Untersuchung richtet sich nach den maßgeblichen landesrechtlichen Vorschriften (§ 26 Abs. 5 BeamtStG).

Beamte, die einen Antrag auf Reaktivierung stellen wollen, können auch von sich aus eine amtsärztliche Untersuchung verlangen. Auf diese Weise kann das bürokratische Verfahren im Einzelfall verkürzt werden (§ 26 Abs. 5 BeamtStG).

Tipp: Um das Risiko eines nachteiligen Ergebnisses der amtsärztlichen Untersuchung zu reduzieren, können Beamte eine amtsärztliche Untersuchung zu einem Zeitpunkt verlangen, wenn die Dienstfähigkeit aus ihrer Sicht zweifelsfrei besteht.

Als Beamter können Sie eine Reaktivierung auch dann verlangen, wenn nur eine begrenzte Dienstfähigkeit festgestellt wurde. Eine begrenzte Dienstfähigkeit liegt vor, wenn der Beamte mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit dienstfähig ist (50 %) (§ 27 Abs. 1 BeamtStG).

Reaktivierung nicht wegen zwingender dienstlicher Gründe ausgeschlossen

Nur in Ausnahmefällen darf die Behörde den Antrag auf erneute Berufung in das Beamtenverhältnis trotz Dienstfähigkeit ablehnen. Eine solche Ausnahme greift, wenn zwingende dienstliche Gründe der Reaktivierung entgegenstehen. Diese müssen von solchem Gewicht sein, dass sie keine andere Entscheidung zulassen, da im Falle der Reaktivierung eine schwerwiegende Beeinträchtigung der Funktionsfähigkeit der Verwaltung droht.

Beispiel: Beamter B war beim Verfassungsschutz beschäftigt und wurde wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand versetzt. Aus Frust schloss sich B einer rechtsextremistischen Gruppierung an und wurde mehrfach straffällig. Als B seine Dienstfähigkeit wiedererlangt, stellt er einen Antrag auf Reaktivierung. Die Behörde lehnt den Antrag ab, da die Gesinnung und die Taten des B mit einem Posten im Verfassungsschutz nicht vereinbar sind.

Die Hürde für eine Ablehnung liegt hoch. Insbesondere reichen finanzielle Gründe oder eine ausreichende Besetzung des Amtes nicht aus, um den Antrag abzulehnen. Eine Einstellungssperre oder ein Personalüberhang stellen nach höchstrichterlicher Rechtsprechung also keinen zwingenden Grund für eine Ablehnung dar.

Lehnt die Behörde den Antrag wegen zwingender dienstlicher Gründe ab, sollten Beamte eine Klage in Erwägung ziehen. Die Behörde hat keinen Beurteilungsspielraum. Eine Ablehnung ist also nur aus absolut zwingenden Gründen zulässig. Die Entscheidung der Behörde kann von einem Gericht uneingeschränkt überprüft werden.

2. Welche Auswirkungen hat die erneute Berufung in das Beamtenverhältnis?

Sind die Voraussetzungen für eine Reaktivierung erfüllt, wird das frühere Beamtenverhältnis ab dem Zeitpunkt der erneuten Berufung fortgesetzt (§ 29 Abs. 6 BeamtStG). Eine erneute förmliche Ernennung ist also nicht mehr erforderlich.

Achtung: Die Fortsetzung des Beamtenverhältnisses führt nicht zwangsläufig dazu, dass der Beamte auf das vor der Zwangspensionierung ausgeübte Amt zurückkehrt. Der Dienstherr darf den Beamten auch anderweitig einsetzen, wenn dieser dafür befähigt ist.

Der Beamte erhält ab dem Zeitpunkt der Reaktivierung keine Versorgungsbezüge mehr, sondern wird im Dienstverhältnis wie zuvor vergütet. Das gilt auch dann, wenn die Behörde den Beamten auf ein niedrigeres Amt versetzt. Betroffene erhalten dann trotzdem ihre frühere Besoldung.

3. Was tun, wenn der Dienstherr eine Reaktivierung ablehnt?

Die Handlungsoptionen des Beamten hängen davon ab, aus welchem Grund die Behörde seinen Antrag abgelehnt hat:

Reaktivierungsfrist abgelaufen

Die Behörde kann den Antrag ablehnen, wenn dieser erst nach Ablauf der Reaktivierungsfrist gestellt wurde. Beamte haben dann keine Chance mehr, in das vorherige Beamtenverhältnis zurückzukehren.

Amtsärztliche Untersuchung nicht bestanden

Die Behörde kann den Antrag außerdem ablehnen, wenn in der amtsärztlichen Untersuchung eine (fortbestehende) Dienstunfähigkeit festgestellt wurde. Ist das der Fall, können Beamte gegen das Ergebnis der Untersuchung vorgehen. Hierzu muss innerhalb eines Monats ab Bekanntgabe des Untersuchungsergebnis Widerspruch bei der Dienstbehörde eingelegt werden. Bleibt die Behörde bei ihrer Entscheidung, ist eine Klage vor dem Verwaltungsgericht möglich.

Reaktivierung stehen zwingende dienstliche Gründe entgegen

Lehnt die Behörde den Antrag wegen zwingender dienstlicher Gründe ab, sollten Beamte in jedem Fall gegen die Entscheidung vorgehen. Die Chancen für einen gerichtlichen Erfolg stehen bei diesem Ablehnungsgrund häufig gut, da die Anforderungen zu Gunsten des Beamten hoch liegen.

4. Wann kann und muss der Dienstherr eine zwangsweise Reaktivierung vornehmen?

In vielen Fällen geht die Reaktivierung nicht vom Beamten, sondern vom Dienstherrn aus, denn die Reaktivierung kann für die öffentliche Verwaltung eine Chance sein. Sie kann helfen, Personalengpässe zu beheben und qualifiziertes Personal zurückzugewinnen. Außerdem kann sie dazu beitragen, die Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter zu senken.

Beamte sind im Einzelfall auch verpflichtet, auf Anordnung der Behörde aus dem Ruhestand zurückzukehren.

Erlangt der Dienstherr Kenntnis von der Genesung eines dienstunfähigen Beamten, ist er unter Umständen sogar haushaltsrechtlich verpflichtet, ein Reaktivierungsverfahren durchzuführen.

Eine zwangsweise Rückkehr ist allerdings nur dann möglich, wenn der Beamte wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand versetzt wurde (§ 46 Abs. 1, 26 Abs. 2 BeamtStG, maßgebliches Landesbeamtengesetz).

Beamte, die wegen Überschreitung der Regelaltersgrenze in den Ruhestand eingetreten sind, müssen nicht mit einer zwangsweisen Reaktivierung rechnen.

Mit der Versetzung in den Zwangsruhestand enden die Dienstpflichten des Beamten nicht vollumfänglich. Vielmehr muss er trotz Zwangspensionierung grundsätzlich auf eine Wiederherstellung der Dienstfähigkeit hinwirken und hierzu geeignete und zumutbare Maßnahmen vornehmen. Die zuständige Behörde darf zudem entsprechende Maßnahmen durch Weisung selbst anordnen.

Beispiele:

• Absolvieren einer Heilbehandlung
• Durchführung einer Operation
• Teilnahme an Reha-Maßnahmen

Achtung: Eine Verweigerung dieser Maßnahmen kann als Dienstpflichtverletzung gewertet werden. Beamte müssen dann mit disziplinarischen Maßnahmen bis hin zur Aberkennung des Ruhegehalts rechnen.

Glaubt die Behörde an eine Wiederherstellung der Dienstfähigkeit, kann sie die Reaktivierung anordnen. Hierzu muss sie dem Beamten allerdings ein Amt im Dienstbereich des früheren Dienstherrn übertragen. Auch das Grundgehalt muss dem früheren Grundgehalt des Beamten entsprechen.

Anders als im Fall der freiwilligen Reaktivierung hängt eine zwangsweise Reaktivierung nicht von der Wiederherstellung der (begrenzten) Dienstfähigkeit ab. Stattdessen reicht es aus, wenn der Beamte den gesundheitlichen Anforderungen an das neue Amt genügt. Hierzu muss die Behörde eine positive Prognose begründen können.

5. Wie kann man sich gegen eine zwangsweise Reaktivierung wehren?

Ob eine zwangsweise Reaktivierung erfolgt, liegt im Ermessen der Behörde. Beamte können sich gegen die Entscheidung der Behörde mit einer sog. Feststellungsklage wehren. Vor dem Verwaltungsgericht muss der Beamte dann beweisen, dass die Voraussetzungen der Reaktivierung entgegen der Ansicht der Behörde nicht vorgelegen haben.

Beispiel: Die Behörde reaktiviert den Beamten B, da dieser nach einer amtsärztlichen Untersuchung für dienstfähig erachtet wurde. Der Amtsarzt hat bei der Untersuchung allerdings schwere gesundheitliche Schäden übersehen, die einer Dienstfähigkeit entgegenstehen. B kann daher auf Feststellung der Dienstunfähigkeit klagen und so die Reaktivierung verhindern.

Achtung: Grundsätzlich müssen Beamte der Anordnung Folge leisten. Andernfalls droht ein Verlust der Versorgungsbezüge (§ 60 BeamtVG). Beamte sollten daher nicht ohne vorherigen Rechtsrat handeln oder die Anordnung ignorieren.

6. Wann ist eine Reaktivierung durch die Behörde sinnvoll?

Bevor eine Behörde über eine Reaktivierung von Beamten nachdenkt, sollte diese sorgfältig geprüft werden, denn diese bringt meist auch Risiken mit sich. So ist es möglich, dass der Beamte nicht mehr über die erforderlichen Qualifikationen verfügt oder dass er sich nicht mehr an die betrieblichen Abläufe gewöhnen kann. Außerdem kann es zu Konflikten mit den aktuellen Mitarbeitern kommen, wenn der Beamte in eine andere Position oder Abteilung versetzt wird.

Vor einer Reaktivierung von Beamten sollte daher sorgfältig geprüft werden, ob die Chancen die Risiken überwiegen. Dabei sollten folgende Faktoren berücksichtigt werden:

• Gründe für den Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis
• Qualifikationen des Beamten
• aktuelle betriebliche Abläufe
• mögliche Auswirkungen auf die Zusammenarbeit mit den aktuellen Mitarbeitern

Wenn die Reaktivierung von Beamten für die öffentliche Verwaltung sinnvoll ist, sollte sie sorgfältig geplant und durchgeführt werden. So können die Risiken minimiert und die Chancen auf eine erfolgreiche Wiedereingliederung des Beamten erhöht werden.

Bei der Entscheidungsfindung können die nachstehenden Argumente hilfreich sein:

Vorteile	Nachteile
Hilfe bei Personalengpässen	Mögliche Qualifikationsverluste
Rückgewinnung von qualifiziertem Personal	Schwierigkeiten bei der Wiedereingewöhnung
Senkung der Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter	Konflikte mit aktuellen Mitarbeitern

7. Fazit

• Beamte können einen Antrag auf Wiedereinsetzung in das Beamtenverhältnis stellen, wenn sie zumindest begrenzt dienstfähig sind.
• Der Antrag kann bis spätestens zehn Jahre nach Eintritt in den Ruhestand gestellt werden. Je nach Landesrecht ist die Frist deutlich kürzer. Nach Ablauf der Frist ist ein Antrag auf Reaktivierung nicht mehr möglich.
• Gegen eine Ablehnung des Antrags auf Reaktivierung kann innerhalb eines Monats ab Bekanntgabe der Entscheidung Widerspruch eingelegt werden.
• Die zuständige Behörde kann eine Reaktivierung des Beamtenverhältnisses einseitig anordnen, wenn der Beamte wieder (begrenzt) dienstfähig ist.
• Dienstunfähige Beamte im Ruhestand müssen bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze Maßnahmen zur Wiederherstellung ihrer Dienstfähigkeit vornehmen. Die Behörde kann solche Maßnahmen auch anordnen.
• Beamte müssen einer zwangsweisen Reaktivierung grundsätzlich nachkommen. Andernfalls droht der Verlust der Versorgungsbezüge.

1. Unterschiede zur Privatwirtschaft

Sowohl Beamte als auch Tarifbeschäftigte sind auf der einen Seite dem Grundgesetz verpflichtet (Verfassungstreuepflicht), Zuwiderhandlungen können zu Sanktionen führen. Auf der anderen Seite haben Bedienstete auch das Recht auf freie Meinungsäußerung. Viele Behörden würden auffällige Bedienstete am liebsten einfach entlassen. Das ist aber rechtlich sehr schwierig: Eine Partei wie z.B. die AfD ist zwar in Teilen extremistisch, das entbindet aber nicht von der Prüfung im Einzelfall, ob sich der jeweilige Bedienstete extremistisch verhält.

Die Entfernung des Staatsanwaltes Seitz (OLG Stuttgart, Urt. v. 18.03.2021, Az. DGH 2/19) aus dem Staatsdienst und die Versetzung des Richters Maier in den Ruhestand (BGH, Urt. v. 05.10.2023 – RiZ (R) 1/23) waren mit einem hohen juristischen Prüfaufwand verbunden.

In den nächsten Jahren ist hier nicht mit substantiellen Vereinfachungen zu rechnen. Bislang wurde z.B. beim Bundesverfassungsgericht kein Antrag gestellt, die AfD zu verbieten.

Auch nach Antragstellung würde das entsprechende Verfahren noch Jahre bis zu einer Entscheidung dauern. Der Ausgang selbst ist ungewiss: Das schriftliche Parteiprogramm kann nicht als verfassungsfeindlich bezeichnet werden. Man müsste der Partei nachweisen, dass sie im Alltag die Verfassungsfeindlichkeit lebt. Hierbei kann es allenfalls als Indiz gewertet werden, dass einzelne Landesverbände vom Verfassungsschutz als rechtsextrem eingestuft werden.

Nachfolgend werden daher auch Alternativen zur Entlassung dargestellt, wenn die Behörden aus politischen Gründen zum Handeln gezwungen sind, rechtlich aber die Risiken für eine Entfernung zu hoch sind.

2. Prüfung der Frage der Verfassungstreue

Grundsatzentscheidung des Bundesverfassungsgerichts

Beamte und Tarifbeschäftigte müssen sich verfassungskonform verhalten, wozu das Bundesverfassungsgericht bereits 1975 eine Grundsatzentscheidung (sogenannter Radikalenerlass, Beschl. v. 22.05.1975, Az.: 2 BvL 13/73) getroffen hat.

Die wesentlichen Leitsätze der Entscheidung lauten wie folgt (Auszug):

1. Beamte haben eine besondere politische Treuepflicht gegenüber dem Staat und der Verfassung.

2. Die politische Treuepflicht fordert mehr als nur eine formal korrekte, im übrigen uninteressierte, innerlich distanzierte Haltung gegenüber Staat und Verfassung; sie fordert vom Beamten insbesondere, dass er sich eindeutig von Gruppen distanziert, die den Staat und seine Verfassung auch nur diffamieren.

3. Bei Beamten auf Probe und bei Beamten auf Widerruf rechtfertigt die Verletzung der Treuepflicht regelmäßig die Entlassung aus dem Amt. Bei Beamten auf Lebenszeit kann wegen dieser Dienstpflichtverletzung im förmlichen Disziplinarverfahren auf Entfernung aus dem Dienst erkannt werden.

7. Wenn auch an die Angestellten im öffentlichen Dienst weniger hohe Anforderungen als an die Beamten zu stellen sind, schulden sie gleichwohl dem Dienstherrn Loyalität; auch sie dürfen nicht den Staat und seine Verfassungsordnung angreifen; auch sie können wegen grober Verletzung dieser Dienstpflicht fristlos entlassen werden; bereits ihre Einstellung kann abgelehnt werden.

8. Der Beitritt oder die Zugehörigkeit zu einer politischen Partei, die verfassungsfeindliche Ziele verfolgt – unabhängig davon, ob ihre Verfassungswidrigkeit durch Urteil des Bundesverfassungsgerichts festgestellt ist, kann ebenfalls einen Entlassungsgrund darstellen.

Wer ist Verfassungsfeind nach dem Bundesverfassungsschutz?

Der Bundesverfassungsschutz differenziert auf seiner Homepage wie folgt:

Nr. 1: Rechtsextremismus

Vorab: Detaillierte Informationen zu den disziplinar-, straf- und beamtenrechtlichen Konsequenzen rassistischer Aussagen im Beamtenverhältnis finden Sie hier.

Rechtsextremisten gehen nach dem Bundesverfassungsschutz davon aus, dass die Zugehörigkeit zu einer Ethnie oder Nation über den Wert eines Menschen entscheidet. Aktuell sind Rechtsextreme besonders queerfeindlich. 2022 gab es rund 21.000 rechtsextreme Straftaten. Häufig werden verbotene NS-Symbole wie die Reichskriegsflagge verwendet. Es werden auch grenzwertige und bewusst provokative Sprüche (z.B. We(h)r-macht Kaffee ?) verwendet. Es bietet sich an, auffällige Aussagen zu googlen. Häufig fällt erst dann der rechtsextreme Hintergrund auf. 1935 hatte A. Hitler z.B. von der deutschen Jugend gefordert, „flink wie Windhunde, zäh wie Leder und hart wie Kruppstahl“ zu sein. Der Satz klingt eigentlich harmlos, deutet beim Verwender aber auf Rechtsextremismus hin. Verbotene Organisationen sind z.B. Combat 18 Deutschland oder Altermedia Deutschland.

Nr. 2: Reichsbürger und Selbstverwalter

Das verbindende Element in der Szene der „Reichsbürger“ und „Selbstverwalter“ ist nach dem Verfassungsschutz die fundamentale Ablehnung der Existenz oder Legitimität der Bundesrepublik Deutschland sowie deren Rechtsordnung. Die entsprechenden Mitglieder sind häufig bewaffnet, der Verfassungsschutz regt daher den Waffenentzug an. Rund 23.000 Personen werden der Szene zugeordnet.

Nr. 3: Islamismus und islamischer Terrorismus

Man muss täglich mit Anschlägen durch Mitglieder dieser Gruppierungen rechnen. Das Personenpotenzial in Deutschland wird auf rund 28.000 vom Verfassungsschutz geschätzt.

Nr. 4: Verfassungsrelevante Delegitimierung des Staates (z.B. Corona)

Der Verfassungsschutz: Die staatlichen Schutzmaßnahmen gegen die Coronapandemie und die damit einhergehenden Freiheitseinschränkungen lösten nicht nur eine breite gesellschaftspolitische Debatte und verfassungsrechtlich legitime Proteste aus, sondern dienten in einzelnen Fällen auch als Vorwand und Hebel, um die demokratische und rechtsstaatliche Ordnung als solche zu bekämpfen. Rund 1400 Personen rechnet der Verfassungsschutz diesem Phänomen zu.

Nr. 5: Linksextremismus

Linksextremisten wollen die bestehende Staats- und Gesellschaftsordnung und damit die freiheitliche demokratische Grundordnung beseitigen. Um dieses Ziel zu erreichen, versuchen Linksextremisten, Einfluss auf Gesellschaft und Politik zu nehmen. Zudem begehen sie nahezu täglich und bundesweit eine Vielzahl teils schwerer Straf- und Gewalttaten.

Die Gewalt richtet sich vor allem gegen die Staatsmacht und politische Gegner. Der Verfassungsschutz geht von rund 11.000 gewaltbereiten Linksextremisten aus.

Nr. 6: Auslandsbezogener Extremismus

Organisationen im auslandsbezogenen Extremismus sind überwiegend aus politischen, sozialen oder ethnischen Konflikten in den jeweiligen Heimatländern hervorgegangen. Hauptziel der in Deutschland vertretenen Organisationen ist die Unterstützung der jeweiligen „Mutterorganisationen“ in den Herkunftsländern. Rund 30.000 Personen werden dieser Gruppe zugeordnet.

Nr. 7-10: Spionage, Wirtschafts- und Verfassungsschutz, Cyberabwehr, Sabotageschutz

Der Begriff ist selbsterklärend. Verschiedene Länder versuchen, Spione in öffentliche Verwaltungen einzuschleusen. Eine Verfassungsfeindlichkeit kann auch dadurch zum Ausdruck kommen, dass Erfindungen entwendet werden. Verfassungsfeinde können auch mittels Cyberangriffen tätig werden. Behörden müssen sich schließlich vor Sabotagen durch Verfassungsfeinde in Acht nehmen.

Fragenkatalog

Personalreferentinnen und Personalreferenten sollten folgenden Katalog an Fragen durchgehen, um über den weiteren Umgang mit eventuellen Verfassungsfeinden zu unterscheiden. Der Prüfkatalog differenziert nicht zwischen Tarifbediensteten und Beamten. Er dient einer ersten Einschätzung, ob hier die Entlassung bzw. Kündigung möglich ist. Die endgültige Entscheidung muss dann nach Abstimmung mit dem Justizreferat erfolgen:

Ist der Bedienstete Mitglied in der verfassungsfeindlichen Organisation?

Sofern die Frage mit ja beantwortet wird, kommt eventuell eine Entfernung aus dem Dienst in Betracht. Sofern die Frage mit nein beantwortet wird, kommt ebenfalls eine Entfernung bei z.B. extremistischen Äußerungen oder sonstigem verfassungsfeindlichem Verhalten in Betracht.

In welchem Landesverband ist der Bedienstete Mitglied?

Die Mitgliedschaft in einem nicht vom Verfassungsschutz beobachteten Landesverband kann als entlastend gewertet werden, die Mitgliedschaft in einem gesichert als rechtsextrem geltenden Landesverband (z.B. Thüringen, Sachsen, Sachsen-Anhalt bei der AfD) ist zu Ungunsten des jeweiligen Bediensteten zu werten.

Welche Äußerungen hat der Bedienstete in der Öffentlichkeit getroffen?

Verfassungsfeindliche Äußerungen sind zum Nachteil des Bediensteten zu berücksichtigen und reichen in der Regel für die Entfernung aus dem Dienst. Beispiele sind die Verherrlichung des Nationalsozialismus oder Antisemitismus.

Das Teilen eines verfassungsfeindlichen Posts (z.B. Führergruß) in sozialen Netzwerken kann für die Entfernung ausreichen. Dasselbe gilt für ein verfassungsfeindliches Tattoo.

Welche Ämter bekleidet der Bedienstete innerhalb oder außerhalb der Organisation?

Das Amt des Landesvorsitzenden in einem nach Auffassung des Verfassungsschutzes rechtsextremen Landesverband ist kaum mit dem Staatsdienst zu vereinbaren. Hingegen sind bei einem Kassenwart ohne politische Betätigung in einem “gemäßigten” Landesverband eventuell keine ausreichenden Gründe für eine Entfernung gegeben.

3. Beamte

Alternativen zur Entfernung aus dem Dienst

Umsetzung

Beamte können einfach umgesetzt werden. Eine spezielle gesetzliche Grundlage für Umsetzungen ist nach dem Bundesverwaltungsgericht auch dann nicht erforderlich, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden sind, Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 21.06.2012 – BVerwG 2 B 23.12.

Die Umsetzung steht im Ermessen des Dienstherrn, der die zugrunde liegenden dienstlichen Belange mit den Folgen für den beruflichen Werdegang und die private Lebensführung des Betroffenen abwägen muss.

Sofern ein kommunaler Vollzugsbeamter mit verfassungsbedenklichen Ansichten nicht entfernt werden soll, kann die Behörde ihn in den Innendienst ohne Waffengewalt umsetzen. Das entsprechende Vorgehen wird in der Regel ermessensfehlerfrei sein.

Mündlicher Hinweis an den Beamten

Die Mitgliedschaft in einer verfassungsbedenklichen Organisation führt nicht zwangsläufig dazu, dass der Verdacht eines Dienstvergehens besteht. Das kann insbesondere dann zu verneinen sein, wenn der jeweilige Landesverband vom Verfassungsschutz nicht als extremistisch eingestuft wird. Die Einleitung eines Disziplinarverfahrens ist dann nicht angezeigt.

Möglicherweise ist sich aber der Beamte gar nicht der Probleme bewusst, die eine Mitgliedschaft in der verfassungsbedenklichen Organisation für ihn haben kann. Daher kann eine Belehrung durch den Dienstherren über die Verfassungspflichten und die aktuellen politischen Entwicklungen den Beamten eventuell dazu bringen, die entsprechende Organisation freiwillig zu verlassen und sich hier nicht weiter zu engagieren. Das funktioniert aber dienstrechtlich nur dann, wenn nicht bereits die bloße Mitgliedschaft zwingend zu einer Entfernung führt. Das dürfte bei der NPD Nachfolgepartei “Die Heimat” zu bejahen sein, da diese nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts als rechtsextrem einzustufen ist.

Hier ist eine klare Trennlinie zur AfD zu ziehen: Mangels Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts kann diese nicht als gesichert rechtsextrem eingestuft werden, die bloße Mitgliedschaft dürfte nicht für eine Entfernung ausreichen.

Relativ einfach: Entlassung von Beamten auf Widerruf und Probe

Kommt der Dienstherr zu dem Ergebnis, dass sich der Beamte auf Widerruf bzw. Probe charakterlich nicht bewährt hat, ist er zu entlassen. Die rechtlichen Anforderungen an die Entlassung sind geringer als die Anforderungen an die Entfernung bei Lebenszeitbeamten.

Der VGH Hessen, Beschluss vom 22. Oktober 2018, – 1 B 1594/18, hat zu einem Beamten auf Probe wie folgt entschieden: Der Senat hielt allein die Teilnahme an einer die Asyl- und Flüchtlingspolitik kritisierenden Versammlung einschließlich des Tragens eines Transparents mit der Aufschrift „Asyl macht uns Arm“ für die Entlassung nicht für ausreichend. Weitere Aktivitäten in sozialen Netzwerken sowie die Teilnahme an Demonstrationen mit Aktivisten aus der neonazistischen Szene waren aber ausreichend, um hier die Rechtmäßigkeit der Entlassung zu bejahen.

Spannend ist die Frage, ob die bloße Parteimitgliedschaft in der AfD für die Verneinung der Bewährung und eine darauf basierende Entlassung ausreicht.

Dafür spricht, dass die AfD zumindest in Teilen verfassungsfeindlich ist. Ein Engagement in dieser Partei ist nur schwer mit der Verfassungstreuepflicht vereinbar. Dagegen spricht, dass immer auf das individuelle Verhalten des einzelnen Beamten abzustellen ist. Es dürfte aber nach Potsdam rechtlich gerade noch vertretbar sein, die Entlassung auf die bloße Parteimitgliedschaft zumindest dann zu stützen, wenn der Beamte Mitglied in einem als gesichert rechtsextrem geltenden Landesverband ist. Jedoch sollten nach Möglichkeit weitere Argumente (z.B. Meinungsäußerungen in sozialen Netzwerken) gesammelt werden, um die Entlassung rechtlich zu stützen und nicht einen Präzedenzfall zu riskieren, indem ein Gericht die Rechtmäßigkeit der Entlassung verneint.

Schwieriger: Entfernung von Lebenszeitbeamten

Schwieriger als bei Beamten auf Probe und Widerruf ist die Entfernung von Lebenszeitbeamten durchzusetzen. Bei Versorgungsempfängern geht es darum, ob das Ruhegehalt aberkannt werden kann.

Zunächst muss die Frage geklärt werden, ob die Voraussetzungen für die Einleitung eines Disziplinarverfahrens zu bejahen sind. Liegen zureichende tatsächliche Anhaltspunkte vor, die den Verdacht eines Dienstvergehens rechtfertigen, hat der Dienstvorgesetzte die Dienstpflicht, ein Disziplinarverfahren einzuleiten, vgl. für Hessen § 20 Hessisches Disziplinargesetz (HDG).

Problematisch ist, ob allein die Mitgliedschaft in der AfD den Verdacht eines Dienstvergehens rechtfertigt. Hierfür könnte sprechen, dass sich seit den Ereignissen von Potsdam mehr denn je im Hinblick auf die AfD die Frage der Verfassungstreue stellt. Rechtlich dürfte es daher vertretbar sein, allein aufgrund der AfD Mitgliedschaft ein Disziplinarverfahren zu eröffnen. Dies auch vor dem Hintergrund, dass sich die bedenkliche Tätigkeit selten allein auf die Parteimitgliedschaft beschränken wird. Von einer “Karteileiche” wird der Dienstherr kaum Kenntnis erlangen.

Nach Abschluss der Ermittlungen im Rahmen eines eröffneten Disziplinarverfahrens ist aber dann streng zu überprüfen, ob die Vorwürfe sich erwiesen haben und für eine Entfernung ausreichen oder ob nur eine mildere Maßnahme wie z.B. Kürzung der Bezüge in Betracht kommt.

4. Tarifbeschäftigte

Alternativen zur Beendigung

Versetzung

Gem. § 4 TVöD-V bzw. § 4 TV-L kann eine Versetzung schon dann erfolgen, wenn dienstliche oder betriebliche Gründe vorliegen. Tarifbeschäftigte mit problematischen Ansichten sollten nicht im Vollzugsdienst beschäftigt werden. Hier kann eine Versetzung in den Innendienst ohne hoheitliche Gewalt zielführend sein, sofern der Arbeitgeber verständlicherweise die Kündigung aufgrund der hohen Anforderungen scheut.

Keine Entfristung

Relativ einfach kann das Problem gelöst werden, wenn sich der Tarifbeschäftigte noch in einer Befristung (z.B. sachgrundlos) befindet. Man verlängert dann einfach das Arbeitsverhältnis nicht, dies erspart auch Diskussionen mit dem Personalrat im Rahmen einer eventuellen Anhörung zur Kündigung.

Unverbindliche Ermahnung oder verbindliche Abmahnung

Ähnlich wie bei den Beamten kann der Tarifbeschäftigte eine unverbindliche Ermahnung erhalten. Dies bietet sich insbesondere bei Tarifbeschäftigten aus dem nicht-juristischen Bereich an, die sich ihres problematischen Verhaltens eventuell nicht bewusst sind und insoweit eine Anleitung durch den Arbeitgeber benötigen.

Sofern eine Ermahnung nicht fruchtet, kommt zur Vorbereitung der Kündigung eine Abmahnung in Betracht. Dafür müsste der Tarifbeschäftigte eine Pflichtverletzung begangen haben. Die Verfassungstreuepflicht bei tarifbeschäftigten Arbeitnehmer ergibt sich aus § 3 Abs. 1.1 TVöD-V bzw. § 3 Abs. 1 TV-L: Die Beschäftigten müssen sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen.

Grundsätzlich sind bei Verstößen gegen die Verfassungstreuepflicht Abmahnungen denkbar. Die Frage ist aber, ob dies personalpolitisch zielführend ist. Echte Verfassungsfeinde werden sich von einer Abmahnung kaum beeindrucken lassen. Abmahnungen sind nur zielführend, wenn der Tarifbeschäftigte noch einsichtsfähig ist. Das kann der Fall sein, wenn an einer Demonstration teilgenommen wird, die einen unerwarteten extremistischen Verlauf nimmt. Auch bei einzelnen bedenklichen Posts in den sozialen Netzwerken kann eine Abmahnung zielführend sein.

Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

Probezeitkündigung

Kündigungen in der Probezeit erfordern die Anhörung des Personalrats. Das sehen sowohl § 102 BetrVG für Betriebsräte als auch § 78 II HPVG für den Personalrat vor. Allerdings reicht es, wenn der Dienstherr dem Personalrat seine subjektive Einschätzung pauschal mitteilt. Nähere Begründungen sind nicht nötig.

Stützt der Arbeitgeber eine Probezeitkündigung allein auf Werturteile, wie zum Beispiel mangelnde Teamfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Fähigkeit zum selbstständigen Arbeiten, genügt es, dem Personalrat diese Einschätzung mitzuteilen. Die diesem subjektiven Werturteil evtl. zugrundeliegende Tatsachenelemente muss der Arbeitgeber nicht angeben. Es reicht nach dem LAG Mecklenburg-Vorpommern aus, wenn der Arbeitgeber dem Personalrat lediglich das Werturteil als Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt.

Diskussionen zur Verfassungstreuepflicht kann man sich ersparen, wenn man die Kündigung unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung pauschal auf mangelnde Leistungsbereitschaft stützt. Der öffentliche Dienst setzt ein gewisses Mindestengagement für die Verfassung voraus.

Angebot eines Aufhebungsvertrages

Das Kündigungsschutzgesetz kann die Behörde durch das Angebot eines Aufhebungsvertrages umgehen. Allerdings muss man dem Tarifbeschäftigten etwas bieten, damit er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. In der Regel wird das eine Abfindung sein. Das Haushaltsreferat sollte davon zu überzeugen sein, dem Tarifbeschäftigten zumindest die Regelabfindung (0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) zu zahlen. Kündigungsschutzprozesse sind zäh und gehen nicht zwangsläufig zu Gunsten der Behörde aus.

Kündigung auf gut Glück

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, dem Tarifbeschäftigten zu kündigen, auch wenn die rechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigung mehr als fraglich sind. Der Personalrat sollte zumindest bei erwiesenen Verfassungsverstößen hiergegen keine Einwände haben. Häufig suchen sich die Tarifbeschäftigten nach Ausspruch der Kündigung etwas Neues. Im laufenden Gerichtsverfahren kann dann immer noch ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden. Sofern der Tarifbeschäftigte hartnäckig an seiner Stelle festhält, kann die Behörde die Kündigung zurücknehmen.

Kündigung nach entsprechender rechtlicher Prüfung

In den harten Fällen wird man eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht ausfechten müssen. Hierauf sollte man sich nur einlassen, wenn handfeste Gründe vorhanden sind. Die bloße Mitgliedschaft in einer bedenklichen Organisation wird nicht ausreichen. Hinzukommen müssen weitere Faktoren, insbesondere bedenkliche Äußerungen in der Öffentlichkeit.

5. Fazit

• Bei Beamten auf Probe oder Widerruf rechtfertigt die Verletzung der Verfassungstreuepflicht regelmäßig die Entlassung aus dem Amt. Bei Lebenszeitbeamten kommt eine Entfernung aus dem Dienst ebenfalls in Betracht, wenn auch die Anforderungen höher sind.
• An die Tarifbeschäftigten sind weniger hohe Anforderungen als an die Beamten betreffend die Verfassungstreuepflicht zu stellen, gleichwohl schulden sie dem Dienstherrn Loyalität; sie dürfen den Staat und seine Verfassungsordnung nicht angreifen; in Betracht kommen eine Kündigung bzw. die Verweigerung der Einstellung.
• Der Beitritt oder die Zugehörigkeit zu einer politischen Partei, die verfassungsfeindliche Ziele verfolgt, kann ebenfalls einen Entlassungsgrund darstellen. Allerdings sind immer die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Bei “Karteileichen” kommt die Entfernung nur in Sonderfällen in Betracht, im Übrigen muss man auf das konkrete Verhalten und die Aussagen des jeweiligen Bediensteten abstellen.
• Darüber hinaus sind immer Alternativen zur Entfernung aus dem Dienst bzw. der Kündigung wie eine Vesetzung oder mildere Sanktionen (z.B. schriftliche Ermahnung) zu prüfen.

1. Der Fall: 15 neue Krankheiten in einem Jahr

Vor ein paar Jahren sollte ich für einen Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag aushandeln. Der Mandant hatte mir per Mail vorab Unterlagen übersendet und darauf hingewiesen, dass er seit längerer Zeit erkrankt sei. Das ist in solchen Fällen nicht unüblich. Normalerweise erhält der Arbeitnehmer fortlaufend neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Nach sechs Wochen endet die Lohnfortzahlung des Arbeitgebers und die Krankenkasse übernimmt. Das hat für den Arbeitnehmer Nachteile.

Die Zahlungen der Krankenkasse sind geringer als die Lohnfortzahlung des Arbeitgebers.

Und jetzt kommt es: In meinem Fall hatte der Mandant 15 (!) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen am Stück mit neuen Erstbescheinigungen beim Arbeitgeber eingereicht. Über ein ganzes Jahr hinweg soll der Mandant angeblich immer an neuen Ersterkrankungen gelitten haben.

Der Arbeitgeber hatte anstandslos fünfzehnmal am Stück die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall geleistet. Es handelte sich um einen größeren Arbeitgeber mit mehreren tausend Beschäftigten, anscheinend gab es in der Lohnsoftware keine Betrugsprüfung.

Was macht man in einer solchen Situation? Ich begann mit dem Arbeitgeber Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag und versuchte noch, für den Mandanten eine Abfindung herauszuhandeln. Ich merkte schnell, dass das schwierig werden würde. Der Arbeitgeber mandatierte auch eine Anwaltskanzlei und forderte die gezahlte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zurück und behielt sich eine Strafanzeige vor. Da mir das Risiko einer erfolgreichen Strafanzeige zu hoch war, verständigte ich mich nach Rücksprache mit dem Mandanten darauf, das Arbeitsverhältnis ohne Abfindung zu beenden. Dafür verzichtete aber der Arbeitgeber auf die Rückforderung der Lohnfortzahlung.

Schaden für den Arbeitgeber: Mehr als 50.000,00 Euro zzgl. Sozialversicherungsbeiträge.

2. Es gibt keinen Fachkräftemangel, nur zu viele Low Performer!

Minderleistung in Zahlen (Gallup Studie)

Minderleistung ist ein großes Problem. Die wirtschaftlichen Verluste pro Jahr belaufen sich nach der Gallup Studie auf einen dreistelligen Milliardenbetrag. Die meisten Personaler geben an, dass der Fachkräftemangel ihr größtes Problem sei. Es ist richtig, dass es einen Fachkräftemangel gibt. Den gab es aber schon immer. Gute Kräfte sind immer schwer zu finden. Hinzugekommen ist nur das Problem, dass auf ausgeschriebene Stellen wenige oder keine Bewerbungen eingehen. Nicht alle Bewerber sind Fachkräfte, sondern aus verschiedenen Gründen ungeeignet. Es gibt unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten auf diese Situation. Man kann – gemein formuliert – die zweite Wahl einstellen und schauen, wie es läuft. Oder man versucht, das Problem im Bestand zu lösen (z.B. durch High Performing).

Eines der größten Probleme für Arbeitgeber ist die geringe emotionale Bindung der Arbeitnehmer an ihren Arbeitgeber.

Die emotionale Bindung von Deutschlands Beschäftigten, dargestellt anhand der Gallup Studie:

• 13 % hohe emotionale Bindung
• 69 % geringe emotionale Bindung (das sind mehr als zwei Drittel !)
• 18 % keine emotionale Bindung

Die volkswirtschaftlichen Schäden aufgrund von innerer Kündigung belaufen sich auf 118,1 bis 151,1 Milliarden Euro.

Hohe emotionale Bindungen sorgen für:

• Geringere Fluktuation
• 81 % weniger Fehlzeiten
• 64 % weniger Arbeitsunfälle
• 41 % weniger Qualitätsmängel

Naturgemäß ist auch die Weiterempfehlungsquote als Arbeitgeber an Bekannte bei einer niedrigen emotionalen Bindung gering. Interessant ist auch, dass viele Arbeitnehmer (46 %) gerne 40 Stunden verteilt auf nur 4 Tage arbeiten würden.

Immerhin rund 40 % der Beschäftigten vertrauen ihren Kollegen. Dieser Umstand könnte Anknüpfungspunkt für eine Verbesserung der Leistung sein, sofern die Führungskraft das Team gut zusammenhält.

Minderleister arbeiten teilweise auch vorsätzlich gegen ihren eigenen Arbeitgeber.

Die genauen Zahlen lassen sich schwer schätzen. Nach der Gallup Studie haben aber 18 % der Arbeitnehmer gar keine emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber. Geht man davon aus, dass nur etwas mehr als die Hälfte ihrem Arbeitgeber gegenüber feindlich eingestellt sind, ist jeder zehnte Arbeitnehmer ein latenter Feind seines Arbeitgebers.

Arbeitgeber haben nach der Gallup Studie Nachholbedarf bei folgenden Bedürfnissen der Arbeitnehmer: Vertrauen, Empathie (Zweifel ernst nehmen), Stabilität (erreichbar sein, Kommunikation) und Zuversicht.

Nur 25 % der Beschäftigten sind mit ihrer direkten Führungskraft äußerst zufrieden. Nur ein Drittel der Beschäftigten bescheinigt, dass Entwicklungen im Unternehmen optimal weitergegeben werden. Nur rund ein Drittel der Mitarbeiter sagt, dass die Führungskraft immer erreichbar ist und sich Zeit für die Belange nimmt. Nur 14 Prozent geben an, dass ihre Führungskraft sie inspiriere Dinge zu tun, die sie sich selbst nicht zugetraut hätten.

Arbeitgeber können daher zukünftig nur bestehen, wenn das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter besser wird.

Gegenbeispiel für ein High Performing (Google)

Gerade im öffentlichen Dienst kann nicht nach den Vorgaben von Google verfahren werden. Hieran merkt man aber, wo die Probleme liegen:

Die Mitarbeiter arbeiten, essen und leben zusammen. Dies ermöglicht einen intensiven Austausch und führt zu besseren Ergebnissen.

An den Ressourcen wird nicht gespart. Kapazitätsengpässe bei der IT gibt es nicht. Insoweit wird maximal investiert, damit Bedienstete keine Zeit an schwacher IT und fehlendem WLAN verlieren. Das ist ein Punkt, den man mit entsprechenden Investitionen auch im öffentlichen Dienst angehen kann.

Reorganisationen von Stäben werden an einem Tag erledigt. Das ist im öffentlichen Dienst aufgrund der Beteiligung von Dritten wie dem Personalrat kaum zu schaffen, kann aber eventuell zeitlich ambitioniert zumindest innerhalb eines Monats angegangen werden.

Nach der Zwei-Pizza-Regel dürfen Teams bei Google nur so groß sein, dass sie von zwei Pizzen satt werden.

3. Gründe für schlechte Arbeit vornehmlich bei der Führungskraft

Nr. 1: Führungskräfte führen schlecht

Führungskräfte sollten 80 % der Arbeitszeit auf das Führen und 20 % auf das Tagesgeschäft verwenden. In der Praxis ist es meist umgekehrt. Dies kann nicht funktionieren und fördert Lowperforming.

Folgende Tätigkeiten unterlassen Führungskräfte häufig:

• Führungskräfte kontrollieren nicht
• Führungskräfte geben kein Feedback

Folgende Tätigkeiten der Führungskräfte sind kontraproduktiv:

• Doppelte Vergaben der Arbeit

Nr. 2: Kein ausgewogenes Mittelmaß bei Behandlung von Bediensteten

Es ist wie beim Spargel: Entweder er ist zu hart oder zu weich. Genau so ist häufig Mitarbeiterführung. Entweder wird der Arbeitnehmer zu hart oder weich angegangen. Dies erschwert gute Arbeitsleistungen bzw. macht sie häufig unmöglich.

Nr. 3: Persönliches geht vor Fachlichem, es sollte aber umgekehrt sein

Der Vorgesetzte sollte von dem Arbeitnehmer fachlich gute Leistungen erwarten und auch entsprechend honorieren. Die persönliche Beziehung ist allenfalls am Rand entscheidend. In der Praxis ist es jedoch häufig genau umgekehrt. Die Leistungen mögen schwach sein, bei einer persönlichen guten Beziehung ist dies nicht weiter tragisch. Die Leistungen mögen gut sein, bei einer schwachen persönlichen Beziehung hilft das aber nicht wirklich weiter.

Nr. 4: Personalbeurteilungen erfolgen lustlos und nach Schema F

Gute Mitarbeiterleistungen können nur erbracht werden, wenn der Mitarbeiter weiß wo er steht. Hierfür sind aussagefähige Beurteilungen erforderlich. Dies ist jedoch in der Praxis meist nicht der Fall.

Führungskräfte vergeben häufig die Note 2, damit sie ihre Ruhe haben. Arbeitnehmer können sich mit solch einer Beurteilung aber nicht verbessern. Vor Jahren erregte auch ein Fall Aufmerksamkeit, in dem ein Pfleger die Note 2 erhielt, obwohl er später wegen Ermordung seiner Patienten verurteilt wurde.

Wie kann man das Problem lösen? Jede Beurteilung sollte Vorschläge enthalten, wie der Arbeitnehmer seine Leistung weiter verbessern kann. Stichprobenweise kann auch eine Überprüfung durch das Personalreferat erfolgen, ob die Beurteilung plausibel erscheint und nicht nur aus Textbausteinen besteht, sondern individuell auf den jeweiligen Bediensteten abgeglichen ist.

Nr. 5: Rechtsstreite helfen nur selten weiter

• Lange Laufzeiten der Rechtsstreite: Rechtsstreite können sich über Jahre hinziehen. Das ist aber sowohl in Arbeits- als auch Dienstverhältnissen nicht zielführend. Hier sind kurzfristige Lösungen erforderlich.
• Nur punktuelle Lösungen: Der Rechtsstreit klärt nur eine Rechtsfrage. Dadurch wird meist aber nicht das Problem gelöst. Der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage gewinnen, dadurch besteht aber immer noch nicht ein produktives Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

4. Lowperformer finden und highperformen

Nr. 1: Weites Direktionsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat ein weitgehendes Direktionsrecht. Er kann dem Arbeitnehmer im Grundsatz jede Arbeit zuweisen, soweit dies verhältnismäßig ist.

Nr. 2: Abmahnungen wegen jedem Fehler

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen jedem Arbeitsfehler – und seien es auch nur Rechtschreibfehler – abmahnen.

Nr. 3: Ermahnung als weiteres Mittel zum Nerven

Der Arbeitgeber kann auch eine Ermahnung ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen aussprechen. Dies nervt den Arbeitnehmer, da es vergleichbar der Schule einen schriftlichen Tadel darstellt.

Nr. 4: Auch Middle Performer besser früher als später kündigen

Middle Performer siechen häufig ohne klare Richtung vor sich hin. Bevor sie ins Low Performing abdriften, ist häufig eine Kündigung die bessere Option

Nr. 5 High Performing und Lowperforming hausintern definieren

Jeder Arbeitgeber hat eine andere Personalstruktur und sollte daher individuell definieren, was er unter verzichtbaren Low Performern und unentbehrlichen High Performern versteht.

Low Performer kann z.B. sein wer…

• einen hohen Krankenstand hat (mehr als sechs Wochen im Jahr, häufig sind es sogar Monate oder Jahre)
• Menschlich nicht in eine Abteilung passt
• Fachlich unzureichend qualifiziert ist (selten)
• Innerlich gekündigt hat (häufig)

High Performer kann z.B. sein wer…

• wer als Systemadministrator wichtige Schlüsselaufgaben wahrnimmt
• aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit die hausinternen Abläufe besonders gut kennt
• sich dem Arbeitgeber besonders verbunden fühlt und engagiert tätig ist

Nr. 6 Wie Sie Low- und High Performer finden !

Minderleistung wird verdeckt und ignoriert. Die Führungskraft meldet nur selten einen Fall an die Personalabteilung. Minderleister geben sich nicht offen zu erkennen, sondern versuchen, sich als High Performer darzustellen. Sie lassen sich in den Personalrat wählen, wo ihre Minderleistung eventuell nicht sanktioniert wird. Sie verharren in Abteilungen, in denen sie seit Jahren die Führungskraft führen und unbehelligt minderleisten können.

Low Performer können über die folgenden Wege gefunden werden:

• Selbstanzeige
• Meldung durch die Führungskraft
• Koppelung an das Betriebliche Eingliederungsmanagement
• Meldung durch unzufriedene Dritte wie Kunden oder Bürger (im öffentlichen Dienst)

High Performer können über die folgenden Wege gefunden werden:

• Selbstanzeige
• Meldung durch die Führungskraft
• Meldung durch zufriedene Dritte wie Kunden oder Bürger (im öffentlichen Dienst)

Vorschlag: Berechnen Sie zunächst die Kosten des gefundenen Low Performers und den Ertrag des High Performers!

Nr. 7 Taktische Nachteile des Arbeitnehmers sind taktische Vorteile für den Arbeitgeber

Schwierigkeiten beim Jobwechsel

Auch in Zeiten des Fachkräftemangels ist ein Jobwechsel häufig problembehaftet. Bei Arbeitgebern ohne Tarifbindung gibt es kaum rechtliche Vorgaben für die Höhe des Gehaltes. Häufig müssen die Arbeitnehmer bei Jobwechseln daher mit Gehaltseinbußen rechnen. Sie halten ihre Stelle auch dann, wenn das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerrüttet ist oder keine adäquate Abfindung zur Kompensation des Gehaltsverzichts angeboten wird.

Schwierigkeiten im Umgang mit der Führungskraft

Arbeitnehmer haben auch Probleme im Umgang mit ihrer Führungskraft. Selten sind Führungskräfte für ihren Job wirklich geschult. Sie führen zu hart oder zu weich. Arbeitnehmer ihrerseits beschweren sich zu selten oder zu häufig. Die hierbei entstehenden Reibungsverluste sind hoch. Das fällt in der Praxis meist auch nicht auf, da die Arbeit zwar quantitativ erledigt wird. Die Mängel liegen meist im Qualitativen und fallen wenn überhaupt erst wesentlich später auf. Nämlich dann, wenn es zu spät ist und die Kündigung erfolgt. Die Kündigung erfolgt meist aufgrund des kleinen Tropfens, der das Fass zum Überlaufen bringt. Die Mandanten verstehen dies dann nicht, da sie aus ihrer Sicht jahrzehntelang ihre Arbeit hervorragend verrichtet haben. Auch für mich als Anwalt ist dann die Rekonstruktion des Sachverhaltes schwierig, da die Mandanten aus ihrer Sicht unwichtige Fakten verschweigen, die aber im Nachhinein wichtig für das Verständnis sind.

Hohe Liquiditätsprobleme von Arbeitnehmern und Beamten: Mitarbeiterdarlehen zum Halten

Arbeitnehmer haben heutzutage häufig Liquiditätsprobleme aus vielen Gründen (z.B. Konsumschulden). Beamte haben vergleichbare Probleme zumindest in den einstelligen Besoldungsgruppen.

Gewinner-Themen sind vielmehr die Klassiker Dienstwagen, soweit vorhanden Werkswohnungen und Mitarbeiterdarlehen.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern daher z.B. ein Darlehen anbieten, um sie an das Unternehmen zu binden und die Darlehenskündigung während der Betriebszugehörigkeit auszuschließen.

5. Trennung von beratungsresistenten Lowperformern

Versetzung (z.B. an einen anderen Ort oder in eine andere Abteilung)

Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer relativ einfach versetzen. Er übt das Direktionsrecht aus. Im Einzelfall ist nur zu prüfen, ob ein höherrangiges Recht wie Tarifvertrag oder Dienstvereinbarung entgegensteht.

Der Arbeitgeber kann also mutig sein und dem Arbeitnehmer ruhig eine unliebsame Stelle zuweisen. Wichtig ist nur, dass noch ein gewisser Bezug zur Tätigkeit des Arbeitnehmers vorhanden ist. Ein Mitarbeiter aus dem Rechnungswesen kann kaum für Reinigungsarbeiten herangezogen werden. Unter Beachtung des Arbeitsschutzes kann dem Arbeitnehmer auch ein unliebsamer Arbeitsplatz zugewiesen werden (z.B. kleines Büro an einer befahrenen Straße, eventuell ohne Tageslicht, weit entfernte Toilette).

Die Versetzung sollte nicht als solche bezeichnet werden, sondern z.B. als eine Zuweisung von neuen Aufgaben. Dies macht es dem Arbeitnehmer schwerer, gegen die Maßnahme vorzugehen.

Lage der Arbeitszeit ändern

Man kann dem Arbeitnehmer eine Randlage bei der Arbeitszeit zuweisen, soweit nicht Betriebsvereinbarungen oder sonstige Regelungen entgegenstehen.

Beispiele: Beginn der Arbeitszeit schon morgens um 6 Uhr oder erst um 10 Uhr, 2 Pausen zu je 1 Stunde am Tag, Verteilung der Arbeitszeit auf sechs Werktage, etc.

Widerruf Homeoffice

Aufgrund der Leistungsschwäche kann in der Regel auch das Homeoffice vollständig widerrufen werden. Das Homeoffice ist meistens in einer Dienstvereinbarung geregelt. Es ist regelmäßig vorgesehen, dass den Bediensteten Homeoffice zu gewähren ist, soweit keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Dienstliche Belange lassen sich aber häufig gerade bei leistungsschwachen Bediensteten finden.

Schlechte Beurteilung abgeben

Dem Minderleister muss durch eine mangelhafte Beurteilung zu verstehen gegeben werden, dass er beim Arbeitgeber nicht mehr erwünscht ist.

Nebentätigkeit untersagen

Ohne Nebentätigkeit entfällt eine Verdienstquelle. Das Vorgehen gegen die Nebentätigkeit wird bei leistungsschwachen Mitarbeitern rechtlich häufig auch möglich sein.

Gehaltszahlung einstellen oder gar nicht beschäftigen

Sofern die Minderleistung für den Arbeitgeber keinen wirtschaftlichen Wert hat, kann die Gehaltszahlung eingestellt werden. Der Arbeitnehmer muss dann zunächst Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben, was ihn Zeit und Geld kostet.

Der Arbeitgeber kann den Zutritt zum Arbeitsplatz verweigern oder dem Arbeitnehmer einfach keine Arbeit mehr geben. Nichts ist schlimmer als Langeweile. Zwar kann der Arbeitnehmer auch die Beschäftigung einklagen. Auch hierdurch werden jedoch zunächst Zeit und Ressourcen gebunden.

Outplacement Beratung finanzieren

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer eine Outplacement Beratung anbieten in der Hoffnung, dass der Arbeitnehmer dann sich selbst eine neue Stelle sucht.

Abmahnung und Ermahnung

Der Arbeitgeber kann das Verhalten des Arbeitnehmers abmahnen, muss dann nur mit einer Klage gegen die Abmahnung rechnen. Der Arbeitgeber kann auch mehrere Abmahnungen erteilen. Grundsätzlich gibt es keine Obergrenze. In der Praxis kommen tägliche Abmahnungen bei Rechtschreibfehlern vor, gegen die rechtlich nur schwer vorgegangen werden kann.

Durch die rechtlich grundsätzlich nicht relevante Ermahnung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nerven.

Aufhebungsvertrag vor der Kündigung anbieten

Das Angebot eines Aufhebungsvertrages kann folgenden Vorteil haben: Der Arbeitnehmer unterschreibt den Aufhebungsvertrag, wodurch ein Rechtsstreit vermieden wird.

Das Vorgehen kann folgende Nachteile haben: Der Arbeitnehmer unterschreibt den Aufhebungsvertrag nicht, durch die Konditionen des Aufhebungsvertrages (z.B. hinsichtlich Abfindungshöhe) wird aber bereits eine Messlatte für die Kündigungsschutzklage gelegt, die kaum noch unterschritten werden kann.

Das Für und Wider muss von Fall zu Fall erörtert werden. Besonders renitente Arbeitnehmer werden kaum einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, hier kann man direkt kündigen.

Eventuell ist auch ein Kompromiss zielführend: Angebot eines Aufhebungsvertrages mit geringer Abfindung, so dass noch Spielraum nach oben ist.

Die “ernsthafte” Kündigung durchziehen

Wenn man einem Arbeitnehmer kündigt und mit einer Kündigungsschutzklage rechnet, muss die Kündigung im Vorfeld sehr gut überlegt sein. Es darf keine Alternativen zur Kündigung wie Aufhebungsvertrag oder Versetzung geben. Das Vertrauensverhältnis muss zerrüttet sein.

Die Kündigung darf nicht vollkommen ohne Veranlassung ausgesprochen werden. Sie muss eine tragfähige Grundlage für Verhandlungen im Gütetermin sein. Andernfalls wird der Richter keinen konkreten Vorschlag für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung machen.

Um das Annahmeverzugslohnrisiko zu minimieren, müssen dem Kläger konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten bei anderen Arbeitgebern aufgezeigt werden.

6. Besondere Herausforderungen im öffentlichen Dienst

Die Arbeit folgt der Anzahl des Personals: Das Parkinson Gesetz

Vorab: Ich habe in meinem Berufsleben schon mit vielen hervorragenden Beamten und Tarifbeschäftigten zusammengearbeitet. Es geht hier nicht darum, einzelne Personen zu kritisieren. Sondern es geht um abstrakte Gesetze, die ohne Verschulden von einzelnen Bediensteten im öffentlichen Dienst anzutreffen sind.

Ich interpretiere Parkinsons Gesetz wie folgt: Die Arbeit wird im öffentlichen Dienst nicht nach organisationwirtschaftlich zweckmäßigen Gesichtspunkten vergeben. Vielmehr gilt der Grundsatz: Die Nachfrage folgt dem Angebot. Je mehr Bedienstete vorhanden sind, desto mehr Arbeit fällt an, auch wenn dies nicht zweckmäßig ist. Gerade die Arbeit im Tagesgeschäft nimmt niemals ab, die wichtige strategische Arbeit bleibt immer liegen.

Beispiel: Für die Bearbeitung einer Akte sind objektiv fünf Stunden erforderlich. Sofern nur ein Sachbearbeiter vorhanden ist, wird die Akte in fünf Stunden bearbeitet. Sofern ein zweiter Sachbearbeiter eingestellt wird, wird die Arbeit nicht auf 2*2,5 h Stunden verteilt. Sie verdoppelt sich vielmehr auf zehn Stunden, und es fehlt Zeit für andere sinnvolle Arbeit. Die beiden Sachbearbeiter schieben die Arbeit zwischen sich her bzw. sie wird von der zuständigen Führungskraft zur Absicherung doppelt vergeben.

Der öffentliche Dienst in Zahlen: Trotz Fachkräftemangel zu viel Personal?

Interessant ist zunächst, dass der öffentliche Dienst beim Personal aufgestockt hat. Dies lässt sich nur teilweise durch neue Aufgaben wie die Kindertagesbetreuung begründen.

Problem: Strenge rechtliche Vorgaben bei der Entfernung von Bediensteten

Lebenszeitbeamte können kaum aus dem Dienst entfernt werden. Bei Tarifbeschäftigten ist es zwar einfacher, eine Kündigung durchzusetzen. Aber auch hier liegen die Hürden hoch. Dies nicht zuletzt vor dem Hintergrund, dass ggf. Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte eingebunden werden müssen. Die in der Privatwirtschaft häufig anzutreffende betriebsbedingte Kündigung ist im öffentlichen Dienst die absolute Ausnahme.

Problem: Behörden schöpfen selten ihre rechtlichen Möglichkeiten aus

Die Entfernung von Beamten aus dem Dienst und die Kündigung von Tarifbeschäftigten sind wie ausgeführt zwar rechtlich schwierig jedoch nicht unmöglich. Gerade im Falle von Ansätzen für ein strafbares Verhalten wird auch der Personalrat regelmäßig zustimmen.

Eher selten werden auch in der Praxis Versetzungen oder der Neuzuschnitt von Aufgaben vorgenommen, obwohl die rechtlichen Voraussetzungen hierfür meist gegeben sind.

Problem: Strenge rechtliche Vorgaben bei der Stellenvergabe

Im Gegensatz zur Privatwirtschaft gelten für Behörden auch strenge Vorgaben bei der Vergabe von Stellen. Haushaltsrechtliche Vorgaben müssen beachtet werden, Stellenpläne sind zu errichten, usw.

7. Zusammenfassung

• Nach der Gallup Studie macht ein Großteil der Mitarbeiter allenfalls Dienst nach Vorschrift, nicht wenige arbeiten sogar latent gegen ihren Arbeitgeber.
• Zumindest in der Verwaltung ist eher zu viel als zu wenig Personal vorhanden. Auch wenn wenige Bewerber am Markt sind, sollte man daher nicht um jeden Preis Personal einstellen. Vielmehr ist zu prüfen, ob durch die Entfernung von minderleistenden Störenfrieden oder die Umsetzung auf eine passende Stelle Personalengpässe behoben werden können.
• Nur selten kann das Problem durch Rechtsstreite gelöst werden, da diese zu lange dauern und nur punktuell ein Problem lösen. Dadurch wird aber selten das komplexe Arbeitsverhältnis befriedet, außer im Falle der Auflösung.
• In der Praxis wird noch ein zu geringer Fokus auf die Führungskraft gelegt. Sofern diese mehr führt und weniger Tagesgeschäft betreibt, kann die Leistung von lernwilligen Minderleistern erheblich verbessert werden.

1. Wann müssen Beamte zum Amtsarzt?

Die Dienstbehörde kann Beamte nicht ohne Anlass zum Amtsarzt schicken, denn eine amtsärztliche Untersuchung greift auch immer in das allgemeine Persönlichkeitsrecht und den Datenschutz des Beamten ein. Eine amtsärztliche Untersuchung darf daher nur in speziellen Fällen angeordnet werden.

Beispiele:

• Untersuchung zur Feststellung der Dienstunfähigkeit (§ 44 BBG)
• Untersuchung bei Zweifeln an der Dienstfähigkeit
• Untersuchung zur Entscheidung über die Wiederherstellung der Dienstfähigkeit (§ 46 BBG)
• Einstellungsuntersuchung
• Untersuchung zur Klärung möglicher Folgen eines Dienstunfalls
• Feststellung der Prüfungsunfähigkeit

Besonders relevant sind dabei amtsärztliche Untersuchung im Zusammenhang mit der Dienstfähigkeit, denn hier droht dem Beamten eine Zwangspensionierung.

2. Darf man eine amtsärztliche Untersuchung verweigern?

Der Grund für die Durchführung einer amtsärztlichen Untersuchung ist entscheidend dafür, ob Beamte diese verweigern dürfen:

Dienstunfähigkeit

Bei Zweifeln an der Dienstunfähigkeit müssen Beamte sich auf Anordnung der Behörde amtsärztlich untersuchen lassen (§ 44 Abs. 6 BBG). Außerdem sollen Beamte auch dann zur Untersuchung verpflichtet sein, wenn der Dienstherr Zweifel an der Dienstfähigkeit hat (vgl. VGH München, Beschluss v. 31.08.2015 – Az. 6 ZB 15.36).

Widersetzt der Beamte sich dieser Anordnung, kann das zu einem Disziplinarverfahren führen, denn die Behörde betrachtet die Verweigerung der amtsärztlichen Untersuchung als Verletzung von Dienstpflichten. Beamten drohen dann empfindliche Disziplinarmaßnahmen (z.B. Kürzung der Bezüge, Herabstufung). Im äußersten Fall kann es sogar zu einer Beendigung des Beamtenverhältnisses kommen. Jedenfalls droht eine Versetzung in den Zwangsruhestand. Beamte sollten daher eine amtsärztliche Untersuchung nicht ohne Einholung eines Rechtsrates verweigern.

Achtung: Die Verweigerung einer amtsärztlichen Untersuchung kann in einzelnen Bundesländern dazu führen, dass die Behörde Sie als dienstunfähig behandeln darf. Das gilt beispielsweise für Landesbeamte in Hessen (§ 36 Abs. 1 S. 2 HBG) oder in Bayern (Art. 65 Abs. 2 S. 2 BayBG).

Das gilt aber nur dann, wenn der Beamte die amtsärztliche Untersuchung ohne hinreichenden Grund verweigert.

Auch wenn Sie einen hinreichenden Grund für die Verweigerung der Untersuchung haben, sollten Sie der Untersuchung nicht einfach fernbleiben, sondern immer zunächst rechtliche Schritte gegen deren Anordnung einleiten.

Einstellung

Die amtsärztliche Einstellungsuntersuchung ist hingegen grundsätzlich freiwillig. Bewerber müssen sich also nicht amtsärztlich untersuchen lassen. Faktisch besteht dennoch ein Untersuchungszwang, denn ohne amtsärztliche Untersuchung wird die Behörde keine Einstellung in das Beamtenverhältnis vornehmen.

3. Wie kann man eine amtsärztliche Untersuchung rechtssicher verhindern?

Wer eine amtsärztliche Untersuchung verhindern will, muss zwingend gegen die Anordnung der Behörde vorgehen. Das war bis vor kurzem aufgrund einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts noch unzulässig. Inzwischen haben Beamte allerdings bessere Chancen.

Darum sollten Sie gegen die Anordnung der Behörde vorgehen

Ob man sich als Beamter gegen die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung an sich wehren darf, war in der Rechtsprechung zwischenzeitlich nicht eindeutig geklärt. Dank einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2022 stehen die Chancen inzwischen allerdings gut, dass Sie sich bereits gegen die bloße Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung wehren können.

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) hat im Jahr 2019 entschieden, dass einem Beamten gegen die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung selbst kein Rechtsbehelf zusteht (BVerwG, Beschluss v. 14.03.2019 – Az. 2 VR 5.18). Viele Gerichte haben sich in der Folge der Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts angeschlossen und eine Überprüfung der Rechtmäßigkeit einer Anordnung an sich abgelehnt.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat sich dieser Auffassung inzwischen widersetzt und auch die Anordnung der Untersuchung für isoliert angreifbar erklärt (BVerfG, Beschluss v. 14.01.2022 – 2 BvR 1528/21). Beamte können daher grundsätzlich bereits gegen die bloße Untersuchungsanordnung an sich vorgehen und müssen sich nicht auf Rechtsbehelfe gegen das Untersuchungsergebnis oder etwaige Folgemaßnahmen bei Verweigerung der Untersuchung beschränken.

Achtung: Bisher ist noch unklar, wie sich die Oberverwaltungsgerichte zwischen der Rechtsprechung des BVerwG und des BVerfG positionieren werden. Der bayerische Verwaltungsgerichtshof ist der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts aber bereits zweifach gefolgt. Es ist daher damit zu rechnen, dass Beamte sich auch gegen die Anordnung der Untersuchung an sich wehren können.

Wer eine amtsärztliche Untersuchung verhindern will, muss sich also nicht mehr von alten Zeitungsberichten verunsichern lassen, sondern kann gegen die Anordnung der Behörde vorgehen.

So gehen Sie gegen die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung vor

Um der amtsärztlichen Untersuchung zu entgehen, müssen Beamte im gerichtlichen Eilverfahren gegen die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung vorgehen. Nur so können Sie eine kurzfristige Entscheidung über die Rechtmäßigkeit der Anordnung erlangen. Andernfalls besteht das Risiko, dass Sie während des Verfahrens den Termin der amtsärztlichen Untersuchung verpassen. Im Idealfall setzt die Behörde den Termin der Untersuchung bis zur endgültigen Entscheidung aus.

Wann hat ein Eilverfahren Aussicht auf Erfolg?

Hinweis: Der Dienstherr hat bei der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung einen Ermessenspielraum, der nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar ist. Eine amtsärztliche Untersuchung kann deshalb nur dann abgewehrt werden, wenn die Behörde wegen des hinreichenden Grundes keinesfalls eine Untersuchung anordnen durfte oder keine begründeten Zweifel an der Dienstunfähigkeit bestanden.

Der Dienstherr darf im Fall der Dienstunfähigkeit eine Untersuchung nur dann anordnen, wenn Zweifel an der Dienstunfähigkeit bzw. Dienstfähigkeit des Beamten bestehen. Hierzu muss die Behörde Umstände darlegen, die diese Zweifel begründen.

Auf der anderen Seite können sich Beamte gegen die Anordnung auch dann wehren, wenn ein hinreichender Grund für die Verweigerung der amtsärztlichen Untersuchung besteht. Dies ist u.a. dann der Fall, wenn es keinerlei Anlass für die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung gibt.

Beispiele:

• Amtsärztliche Untersuchung zur Prüfung der Dienstfähigkeit, obwohl irreversible Dienstunfähigkeit festgestellt wurde.
• Beamter hat aussagekräftige privatärztliche Befunde über sein Krankheitsbild vorgelegt, an deren Richtigkeit keine vernünftigen Zweifel bestehen können.

Im Übrigen muss die Anordnung auch formellen Anforderungen genügen. Dazu muss sie insbesondere darüber informieren, weshalb eine amtsärztliche Untersuchung angeordnet wird. Die Behörde muss neben dem Anlass auch die Art und den Umfang der Untersuchung mitteilen, denn nur dann sind die Rechtsschutzmöglichkeiten des Beamten gewahrt.

4. Wie wehrt man sich nach einer amtsärztlichen Untersuchung?

Grundsätzlich gibt es zwei Anknüpfungspunkte, um sich nach einer amtsärztlichen Untersuchung zu wehren:

1. Das Ergebnis der amtsärztlichen Untersuchung
2. Die Maßnahme in Folge der amtsärztlichen Untersuchung

Ergebnis der amtsärztlichen Untersuchung

Wer eine amtsärztliche Untersuchung duldet, muss mit einem negativen Gutachten des Amtsarztes rechnen. Dieser ist zur Erstellung eines Gutachtens verpflichtet. Bevor die Behörde auf dessen Grundlage jedoch eine Zwangspensionierung durchführen darf, muss sie den Beamten über die beabsichtigte Entscheidung informieren (sog. Eröffnungsmitteilung). Darin sind auch die Gründe für die Zwangspensionierung darzulegen.

Gegen diese Eröffnungsmitteilung steht Beamten der Rechtsbehelf der Einwendung nach § 47 Abs. 2 S. 1 BBG zu: Innerhalb eines Monats ab Zustellung der Eröffnungsmitteilung können Beamte sich also auch gegen das Gutachten des Amtsarztes wehren und sämtliche relevante Einwendungen vortragen, die z.B. für ein Fortbestehen der Dienstfähigkeit sprechen.

Nach Ablauf der Monatsfrist trifft die Behörde die endgültige Entscheidung: Sie kann das Zwangspensionierungsverfahren durch Einstellungsbescheid einstellen oder die Versetzung in den Ruhestand anordnen.

Maßnahme in Folge der amtsärztlichen Untersuchung

Gegen eine Versetzung in den Ruhestand können sich Beamte mittels einer Anfechtungsklage wehren, denn die Versetzung in den Ruhestand ist als Verwaltungsakt einzustufen. Zuvor ist jedoch zunächst ein Widerspruchsverfahren durchzuführen.

Achtung: Wollen Sie sich gegen die Entscheidung der Behörde wehren, müssen Sie schnell handeln. Hierzu haben Sie einen Monat ab Zustellung des Versetzungsbescheids Zeit.

5. Fazit

• Eine amtsärztliche Untersuchung kann insbesondere bei Einstellung und bei Zweifeln an der Dienstfähigkeit eines Beamten angeordnet werden.
• Bei Zweifeln an der Dienstfähigkeit ist der Beamte gesetzlich verpflichtet, sich amtsärztlich untersuchen zu lassen.
• Beamte dürfen die Untersuchung nicht ohne Weiteres verweigern. Bei Weigerung droht ein Disziplinarverfahren wegen Verletzung der Dienstpflichten.
• Beamte können sich gegen die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung zur Wehr setzen.

1. Was versteht man unter Korruption?

Ein Beamter ist korrupt, wenn er sich (entgegen seinen Dienstpflichten) einen persönlichen Vorteil verschafft oder einem Dritten einen persönlichen Vorteil gewährt oder bietet. Im Kern geht es also um den Missbrauch eines öffentlichen Amtes zur Erlangung eines Vorteils für sich selbst oder einen Dritten.

Aus rechtlicher Sicht ist Korruption nur ein Oberbegriff. Für Beamte lässt sich dieser wie folgt vereinfachen: Beamte dürfen im Zusammenhang mit ihrer Amtstätigkeit nicht bestechlich sein und sich keine persönlichen Vorteile verschaffen oder versprechen lassen oder Vorteile einfordern.

Das Strafgesetzbuch stellt diese Ausprägungen der Korruption für Beamte ausdrücklich unter Strafe. Es unterscheidet dabei zwischen zwei Delikten:

• Vorteilsannahme (§ 331 StGB): Der Beamte verschafft lediglich sich selbst oder einem Dritten einen Vorteil.
• Bestechlichkeit (§ 332 StGB): Der Beamte erbringt darüber hinaus eine Gegenleistung in Form einer bestimmten Diensthandlung oder nimm eine solche nicht vor.

Auch der Gegenpart macht sich strafbar, wenn er einem Beamten einen Vorteil verspricht oder gewährt (§ 333 StGB) oder einen Beamten besticht (§ 334 StGB).

2. Macht sich ein Beamter wegen Bestechlichkeit strafbar?

Wer einem Amtsträger einen Vorteil als Gegenleistung für die Vornahme einer Diensthandlung anbietet, verspricht oder gewährt, macht sich gem. § 334 StGB wegen Bestechung strafbar. Man spricht dann häufig auch von Beamtenbestechung. Im strafrechtlichen Sinn betrifft dieses Delikt also nicht den Beamten selbst, sondern vielmehr die Person, die Einfluss auf einen Amtsträger nehmen will.

Geht ein Beamter auf einen solchen Bestechungsversuch ein, kann er sich jedoch wegen Bestechlichkeit strafbar machen.

Dafür müssen die drei folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Fordern, Versprechen lassen oder Annahme eines Vorteils für sich selbst oder einen Dritten
2. Als Gegenleistung für die Vornahme oder das Unterlassen einer Diensthandlung
3. Dadurch Verletzung der Dienstpflichten

Vorteil für sich selbst oder einen Dritten

Als Beamter dürfen Sie weder für sich selbst noch für einen Dritten Vorteile fordern, sich versprechen lassen oder annehmen. Ein Vorteil ist dabei jede Leistung, auf die Sie keinen Anspruch haben und durch die sich Ihre wirtschaftliche, rechtliche oder persönliche Lage objektiv verbessert.

Beispiele:

• Finanzierung einer Reise
• Einladung zum Essen, einer Veranstaltung oder einer Feier (z.B. Konzertkarten)
• Gewährung eines marktunüblichen Darlehens (Kredit)
• Erhalt eines Rabatts (z.B. Nachlass beim örtlichen Gebrauchtwagenhändler)
• Geschenke
• Leihe von Gebrauchsgegenständen (z.B. Leihwagen)

Ein Vorteil kann auch darin liegen, dass der Vorteilsgeber von einem ihm gegenüber dem Beamten zustehenden, wirtschaftlich vorteilhaften Recht keinen Gebrauch macht.

Beispiel: Beamter B wohnt zur Miete. Sein Vermieter beabsichtigt, die Wohnung im Erdgeschoss an eine Gastronomie zu vermieten, obwohl diese Nutzung von der Baunutzungsverordnung nicht gedeckt ist. Er bittet B, ihm dennoch die Nutzungsänderung formal zu bestätigen. Im Gegenzug verspricht er dem B, die eigentlich geplante und zulässige Mieterhöhung für fünf Jahre nicht durchzuführen.

Unerheblich ist, ob der Beamte den Vorteil für sich selbst in Anspruch nimmt oder für einen Dritten.

Beispiel: Nachbar N wird vom Polizeibeamten P wegen Geschwindigkeitsüberschreitung angehalten. N bietet P eine Karte für einen Stadionbesuch an, wenn dieser von einer Anzeige absieht. P möchte keinen Ärger und will die Karte daher nicht annehmen. N schlägt daher vor, dass er die Karte ja an seinen Sohn weitergeben könne, der leidenschaftlicher Fußballfan ist. P nimmt die Karte für seinen Sohn entgegen und lässt N ohne Anzeige weiterfahren.

Gegenleistung in Form einer Diensthandlung

Im Gegenzug für diesen Vorteil muss der Beamte eine Dienstleistung vornehmen oder eine eigentlich vorzunehmende Diensthandlung nicht vornehmen (unterlassen). Das kann auch eine in der Zukunft liegende Diensthandlung betreffen.

Beispiele:

• Erlass einer rechtswidrigen Baugenehmigung
• Priorisierung von Projekten trotz anderslautender Vorgaben
• Unterlassen der Verfolgung einer Ordnungswidrigkeit oder Straftat
• Manipulation einer Auftragsvergabe
• Erteilung einer Gaststättenerlaubnis trotz fehlender Zuverlässigkeit des Antragstellers
• Warnung eines Dritten vor anstehender Steuerprüfung
• Absichtliche Erstellung eines falschen Gutachtens

Privathandlungen werden hingegen nicht erfasst. Der Beamte macht sich dann nicht wegen Bestechlichkeit, sondern allenfalls wegen Vorteilsannahme strafbar.

Das gilt auch dann, wenn der Beamte zwar sein amtliches Ansehen ausnutzt, jedoch amtlich nicht zuständig ist und daher keinen direkten Einfluss nimmt.

Beispiel: F hat nach einer Trunkenheitsfahrt eine Blutprobe abgegeben. Er bittet den Staatsanwalt S, sich nach deren Ergebnis zu erkundigen. Im Gegenzug lädt er S zum Essen ein. S, der für das Verfahren nicht zuständig ist, erkundigt sich nach dem Ergebnis der Blutprobe.

Dadurch Verletzung der Dienstpflichten

Eine strafbare Bestechlichkeit liegt nur dann vor, wenn der Beamte dadurch auch seine Dienstpflichten verletzt.

Beispiel: Beamter B erteilt seinem Bekannten N eine Baugenehmigung, obwohl die Voraussetzungen der Erteilung tatsächlich nicht vorliegen. Im Gegenzug dafür erhält er von N eine Reise auf die Malediven.

Eine Baugenehmigung darf nur erteilt werden, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen. Hier verstößt der Beamte durch die Erteilung der Baugenehmigung also gegen seine Dienstpflichten. Er macht sich deshalb wegen Bestechlichkeit strafbar.

Verletzt der Beamte durch seine Gegenleistung hingegen keine Dienstpflichten, liegt kein Fall der Bestechlichkeit vor.

Gegenbeispiel: Der Bekannte N lädt den Beamten B zum Essen ein. Im Gegenzug soll B den Bauantrag des N zügig bearbeiten. Die übliche Bearbeitungszeit beträgt sechs Monate. B erledigt den Bauantrag schon nach zwei Monaten.

Im Gegenbeispiel hat der Beamte B gegen keine Dienstpflichten verstoßen, denn die zügige Bearbeitung eines Bauantrages verstößt grundsätzlich nicht gegen seine Dienstpflichten. Etwas anderes gilt aber dann, wenn der Beamte B durch Dienstanweisung zur Einhaltung einer Bearbeitungsreihenfolge verpflichtet ist und die schnelle Bearbeitung nur durch Missachtung der Bearbeitungsreihenfolge möglich wurde .

Doch Vorsicht: Als Beamter können Sie sich in diesen Fällen trotzdem strafbar machen. Auch wenn Ihre als Gegenleistung versprochene Diensthandlung an sich rechtmäßig ist, droht eine Strafe wegen Vorteilsannahme.

3. Darf ein Beamter Geschenke annehmen?

Ein Fall strafbarer Korruption liegt aber nicht nur dann vor, wenn ein Beamter für einen Vorteil eine Gegenleistung erbringt, denn Beamte dürfen grundsätzlich keine Vorteile entgegennehmen. Andernfalls droht ein Strafverfahren wegen Vorteilsannahme (§ 331 StGB).

Die Beispiele der Vorteilsannahme unterscheiden sich nicht von den Beispielen einer Bestechlichkeit. Anders als bei der Bestechlichkeit ist für eine Vorteilsannahme keine pflichtwidrige Gegenleistung des Beamten erforderlich. Dafür fällt der Strafrahmen geringer aus.

Ein in der Praxis besonders bedeutsamer Fall ist die Annahme von Geschenken. Nicht selten möchte jemand seinen Dank durch eine nett gemeinte Aufmerksamkeit zum Ausdruck bringen. Ein Beamter bringt sich dadurch jedoch in Schwierigkeiten, denn Beamte dürfen grundsätzlich keine Geschenke annehmen (§ 71 Abs. 1 BBG, § 42 Abs. 1 BeamtStG, Parallelvorschrift im maßgeblichen Landesbeamtengesetz). Das gilt auch für andere Belohnungen oder Vorteile und sogar für Geschenke nach Beendigung des Dienstverhältnisses.

Beispiel: Der verbeamtete Lehrer L hat Schüler S erheblich unterstützt, damit dieser die Versetzung in die nächste Stufe schafft. Zum Dank überreichen die Eltern des S dem Lehrer L einen Präsentkorb zum Schuljahresende. Lehrer L darf diesen Präsentkorb nicht annehmen.

Durch die Annahme von Geschenken entstehen Zweifel an der Objektivität und Integrität der Amtsausübung eines Beamten. Sie ist deshalb genehmigungspflichtig: Beamte müssen vor der Annahme von Geschenken eine Zustimmung bei der zuständigen obersten Dienstbehörde einholen. Andernfalls sind sie verpflichtet, das Geschenk dem Dienstherrn zu übergeben. Außerdem droht ein Strafverfahren wegen Vorteilsannahme (§ 331 Abs. 1 StGB).

Je nach Dienstbehörde müssen Sonderregeln beachtet werden. Beamte sollten daher unbedingt prüfen, wie sie im Einzelfall mit Geschenken umgehen müssen. Bei kleinen Geschenken unter einem bestimmten Wert (sog. Bagatellgrenze) besteht häufig beispielsweise nur eine Anzeigepflicht. Die Höhe der Bagatellgrenze variiert von Dienstbehörde zu Dienstbehörde. Liegt das Geschenk im Rahmen der Bagatellgrenze, wird die Zustimmung stillschweigend erteilt. Sie müssen allerdings die zuständige Stelle über das Geschenk informieren.

Achtung: Diese Bagatellgrenzen gelten nicht für alle Beamtenverhältnisse. Vor der Annahme von Geschenken sollten Sie zwingend die für Ihr Beamtenverhältnis maßgeblichen Bestimmungen prüfen.

4. Mit welchen Strafen müssen Beamte rechnen?

Wer sich bestechen lässt oder Vorteile im Amt entgegennimmt, muss mit einem strafrechtlichen Ermittlungsverfahren rechnen. Bei einer Verurteilung können schwere beamtenrechtliche Nachteile für den Beamten eintreten.

Strafrechtliche Konsequenzen

Beamten droht im Fall eines Korruptionsvergehens eine strafrechtliche Verurteilung, die zu einer Freiheits- oder Geldstrafe führen kann.

• Im Fall der Vorteilsannahme droht eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder eine Geldstrafe.
• Da der Beamte bei Bestechlichkeit (§ 332 StGB) sogar eine Gegenleistung für den Vorteil erbringt, fällt das Strafmaß hier noch höher aus: Es droht eine Freiheitsstrafe von mindestens sechs Monaten bis zu fünf Jahren. Bei besonders schwerwiegenden Fällen kann sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu zehn Jahren verhängt werden (§ 335 StGB).

Für das Strafmaß spielt es keine Rolle, ob der Beamte die Tat durch eine aktive Handlung (z.B. Erteilung einer Baugenehmigung gegen Schmiergeld) oder durch passives Verhalten verwirklicht (z.B. Nichtaufhebung einer Baugenehmigung trotz erheblicher Verstöße gegen Bauvorschriften nach Schmiergeldzahlung).

Beamtenrechtliche Konsequenzen

Im Fall eines Korruptionsverdachts wird in aller Regel ein Disziplinarverfahren gegen den Beamten eingeleitet. Dieses bringt an sich schon viele Nachteile mit sich (z.B. Ausschluss vom Auswahlverfahren bei der Bewerbung um eine Beförderung). Außerdem kann der Dienstherr erhebliche Disziplinarmaßnahmen verhängen (z.B. Verweis, Geldbuße, Kürzung der Dienstbezüge oder Zurückstufung). Im schlimmsten Fall droht bereits hier eine Entfernung aus dem Beamtenverhältnis.

Kommt es zu einem strafrechtlichen Ermittlungsverfahren wegen Korruption, setzt die Dienstbehörde das Disziplinarverfahren in der Regel bis zum Abschluss des Strafverfahrens aus.

Eine strafrechtliche Verurteilung wegen eines Korruptionsdelikts kann allerdings „automatisch“ zu einem Verlust der Beamtenrechte führen: Wer als Beamter in einem ordentlichen Strafverfahren wegen einer vorsätzlichen Straftat zu einer Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr verurteilt wird, verliert mit Rechtskraft des Urteils sofort und ohne weitere Amtshandlung seinen Beamtenstatus (§ 41 Abs. 1 Nr. 1 BBG, § 24 Abs. 1 Nr. 1 BeamtStG, Parallelvorschrift im maßgeblichen Landesbeamtengesetz). Das Beamtenverhältnis endet also ohne weiteres Verfahren.

Achtung: Wer wegen Bestechlichkeit im Zusammenhang mit einer Diensthandlung im Amt verurteilt wird, verliert den Beamtenstatus bereits bei einer Freiheitsstrafe ab sechs Monaten (§ 41 Abs. 1 Nr. 2 BBG, § 24 Abs. 1 Nr. 2 BeamtStG, Parallelvorschrift im maßgeblichen Landesbeamtengesetz).

Auch wenn die Verurteilung unterhalb dieser Schwellenwerte liegt, droht der Verlust der Beamtenstellung: Das Strafgericht kann als sog. Nebenstrafe die Fähigkeit zur Bekleidung öffentlicher Ämter aberkennen. In diesem Fall endet das Beamtenverhältnis ebenfalls automatisch.

Mit der Beendigung des Beamtenverhältnisses verliert der Beamte auch seinen Anspruch auf Besoldung und Versorgungsleistungen (§ 41 Abs. 2 BBG). Davon sind auch Ruhestandsbeamte betroffen, wenn sie wegen eines Korruptionsdelikts verurteilt werden, das sie vor dem Eintritt in den Ruhestand begangen haben (§ 59 Abs. Abs. 1 BeamtVG).

5. Wie kann man sich gegen einen Korruptionsvorwurf wehren?

Betroffene Beamte sollten umgehend Rechtsrat einholen, denn es droht die Entlassung aus dem Beamtenverhältnis.

Nach Rücksprache mit Ihrem Anwalt ist in Fällen der Vorteilsannahme häufig eine zügige „Selbstanzeige“ sinnvoll. Die Behörde kann den Vorteil im Einzelfall auch nachträglich genehmigen, wenn bestimmte Schwellenwerte nicht überschritten werden. Das ist häufig bei kleinen Aufmerksamkeiten unproblematisch möglich (z.B. übergebener Blumenstrauß).

In allen anderen Fällen ist mit der Einleitung eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens zu rechnen. Ihr Rechtsanwalt kann in diesem Fall eine Einstellung des Verfahrens gegen Auflagen anstrengen. So können insbesondere nachteilige beamtenrechtliche Konsequenzen begrenzt werden. Im äußersten Fall müssen Sie sich jedoch im Strafverfahren vor einem Gericht gegen die Vorwürfe wehren.

6. Fazit

• Korruption von Beamten meint insbesondere die Straftatbestände der Vorteilsannahme und Bestechlichkeit.
• Wer für einen persönlichen Vorteil pflichtwidrig eine Diensthandlung vornimmt oder unterlässt, kann sich wegen Bestechlichkeit strafbar machen. Eine Strafbarkeit wegen Vorteilsannahme ist auch möglich, wenn ein Beamter für den persönlichen Vorteil keine Gegenleistung erbringt.
• Beamte dürfen keine persönlichen Vorteile fordern, sich versprechen lassen oder entgegennehmen. Sie dürfen auch keine Geschenke annehmen, können in Ausnahmefällen aber um Zustimmung des Dienstherrn bitten.
• Beim Vorwurf von Vorteilsannahme oder Bestechlichkeit drohen ein Disziplinarverfahren und ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren.
• Vorteilsannahme oder Bestechlichkeit werden mit einer Freiheitsstrafe von drei bzw. bis zu fünf Jahren bestraft. In schwerwiegenden Fällen ist sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu zehn Jahren möglich.
• Bei einer Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr erfolgt eine automatische Entfernung aus dem Beamtenverhältnis, bei Bestechlichkeit bereits ab einer Freiheitsstrafe von sechs Monaten.